最近一直在学习IOKR管理，在学的当中一直思考我们公司是不适合用这套方法进行管理，
一个月前还跟朋友说，我最近在主题阅读OKR管理的相关书籍，我想明年来 引进公司进行实施，
当时心里还感觉非常良好的进行表态，朋友也夸我为公司这么努力。
但，看了一个月后，我看了四本相关的书，每本书的 前半部分。就开始迷茫了，、
这个管理方法到底适不适合我们，越看越觉得离我们太遥远了，我们现在不适合来用，
其中《OKR管理法则》这边书中说了 OKR适合什么样的企业，要具备四大条件：
1、企业文化积极主动
2、员工勇于挑战
3、保证薪酬
4、待遇公平
企业文化积极主动
我们的企业文化积极主动吗？没有，我们属于服务型+压力型企业，虽然我们的企业愿景是：
我们致力打造西南地区最具慈心的医院，但这个的愿景往往就是总经理自己的，总经理是个好人，
但他只是一个小股东没有办法真正做到是一家爱心企业，大股东和其他一部分员工她们就是为了
来赚钱的，从来没有考虑要去做一家慈心的医院。很多时候就是KPI的考核，从医生、医助、市场、客服
网络咨询，没有那一个不是为了KPI去做的，有很大的压力这属于压力型管理。而OKR管理是一个比较
开放、透明、没有把目标作为衡量标准唯一方法。
员工勇于挑战
对于一个已经发展的12年的医院，很多时候发现很多老员工是在医院混饭吃，没有一点上进心去突破。
稍微有点工作难度，就是开始抱怨和泄气，说这样不行那样不行。想好员工勇于挑战就需要1，
一、招聘新人，培养新人
二、找到积极主动，正能量的人，
三、想赚钱、有情怀的人，对自己有明确规划的人，
保证薪酬 和 待遇公平
保证薪酬，对于我们来说，已经长时间处于KPI的范畴，做的多就拿的多，做的少就拿的少，
做的太多反而还会被医院想方设法扣除。弄得大家看的非常透，不能做到200%只要做到80%-120%就可以。
保证薪酬是做不到的。医院也不会给你保底的待遇。所以这块也不能达标
以上这几点。我发现我们目前没有办法达到这些，所以,现在不适合用OKR,当然还有其他一些因素的限制。比如我们高层，
他们都都是50年代、60、70年代的人，思想上也不会太OPEN, 连之前的钉钉打卡，都被推翻掉。要想是OKR难上10倍。
所以，我暂时不考虑引进医院了。只是了解一下她优秀的地方。今后能吸取到一下经验。
看了这这么长时间的OKR能不能为我们所用的有哪些了，你别说还真有：
1、目标统一，从上到下，自下而上朝一个连向用力，这点我 觉得我们太适合了。有时候我发现我们一天一个注意。
一天一个想法，每个人都很聪明，都很NB，但方向不统一，力不往一处使，就导致大家各做各的。
2、每天每周每月每季度都在进行复盘，复盘的意义就在于确定目标有没有偏离，复盘是我更好的修正达到目标的方法和路径。
3、个人的OKR目标管理，也已制定自己的OKR，
4、找到合适的人，始终觉得我是在为自己做事，而不光光是觉得我为医院做事。
5、注意收集一线员工的意见和建议，一起来制定 本月的计划。通过自己和主管定下来的目标，更容易实现。
如果你想把OKR引进公司，我希望你先了解OKR,和自己公司的匹配程度。是否可以用，也推荐你首先从看书开始。《这就是OKR》《OKR使用手册》、《OKR工作法》、《OKR管理法则》《 每个人的OKR》，同时也看看得到上面刘润老师说的OKR. 最后来进行一个综合的评估，我们现在的公司适不适合用OKR.
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