OKR备受谷歌、英特尔等全球知名公司青睐，最近几年OKR的管理方法因此也越来越火。因此OKR和KPI都作为公司管理的工具，有什么区别呢？
OKR（Objectives and Key Results）
一套定义和跟踪目标完成的管理工具和方法。Objectives是目标，KeyResults产出导向。关注的是事情成果以及给公司带来的影响，而不是事情做了与否。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
OKR管理的不是绩效，OKR更注重管理公司的目标，以及部门个人目标与公司目标一致。因此推行该愿景的应该是公司高管或者HR。
OKR上达使命下至任务
OKR注重目的性极强，将战略和战术解耦。
OKR鼓励创新，让员工达到结果大胆尝试和进取不问过程。
OKR为了保证专注，一般不超过3-4个有一定难度的Objectives，每个Objectives不超过4个KeyResult。
OKR为了能保证落地还注重的是 目标的优先级，负责人。
Objectives一般可能指定不可能完成100%的任务，激发团队的创造力，因此每个KeyResults的评分一般也达不到1分（0-1分）成绩一般在0.7-0.8分中间表示完成度很好。0.6分表示已经完成基本达到结果。
OKR基本模版
KPI（Key Performance Indicator）
根据企业结构将战略目标层层分解，细化成战术目标，实现绩效考核的工具。KPI是以数据结果为导向，关注的是财务和非财务指标，默认工作完成度对财务结果有直接影响。
KPI制定需要满足SMART原则：
有具体指标，可以量化，可以完全实现，与工作有相关性有特定期限。
因此在执行的过程中更多都是以该数据为导向，目的是达成度100%，而缺少看到整个公司的愿景，容易缺少自驱力行动和自我创意反向影响公司。
区别
1.管理的自向性不同，OKR是从下往上管理，KPI更多是从上往下管理。
OKR因为不强调达到目标的分解参数和分析，需要的是员工从下而上的驱动力，个人的创造力，是管理方法中的X理论，相信人性本善，有积极的自驱力去完成目标。
KPI更多的是使用在可以量化的部门或者目标上，是管理方法中的Y理论，相信人性本恶，需要靠管理者不停的监督管理员工在一定的范围上工作。
关于X理论Y理论请参考 【管理小事】| 组织行为中的人性的XYZ理论。
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