股权激励，往往能够增强公司员工的责任感、加强员工的主翁意识，留住公司核心人才。再者，股权激励能增强企业文凝聚力，建立起股东与员工之间之间的利益共同体。那么，一份好的股权激励设计该如何做呢？
构建股权激励平台
在公司的股权激励设计中，企业家们需要做好股权激励的股权总体布局。只有这样才能为构筑出员工股权激励的持股环境，才有把公司各个部分的股权合理配置好的可能。
了解激励方式
在股权激励设计中，企业家选对了激励工具便意味着成功了一半。
其中，常见的有：业绩股、期权、期股及实股。
业绩股，属于虚拟股的一种，不需出资，员工只需要业绩达标便可获得。持有该股的股东没有决策公司大小事务的权利，只有年终参与分红的权利，比较适用于成熟、稳定收益的公司；
期权，更多是指公司赋予持股人获得增值收益的一种权利，适合前景好、发展空间大却短期内没有利润或现金流的公司；
期股，也是属于虚拟股的一种，须持股人出资，持股人具有分红权、增值权，这适用于发展大空间，利润高的公司；
实股，则属于真实股权，这种方式需要员工出资，持股人拥有决策权、分红权、增值权，且退股比较复杂，适用于初创期的公司或成熟期的公司，主要对象是公司高管及已跟随公司多年的老员工。
在股权激励设计中，搭建好持股票平台、了解激励方式，有利于企业家明了做方案方向，使其做出的方案效果跟贴切企业家的预期想法。
股权激励可以为公司带来更多的人才资源、合理配置公司的内部资源，以此提高公司的利润。那么，股权激励设计还需要注重哪些方面呢？
明确激励目标
在股权激励设计中，激励的对象主要分三个层面。
第一个层面便是从公司的决策层开始，因为主要这类人掌控着公司的“命脉”，控制着公司的发展走向，决定着公司的管理格局，对公司经营业绩的达成起到了关键性作用。第一层面人群主要是由公司的董事长、总裁、副总裁及高级总监，属于第一批股权激励计划激励人群；
第二个层面便是到公司的管理层及核心技术层，这类人主要是指经理、部长、主管、核心技术负责人等等公司最直接的执行者，他们是整个公司的高效运转的核心纽带，因此，属于股权激励计划激励的第二批人群；
第三个层面便是高附加价值的核心人才，这类人主要掌握了特殊的技能，培训周期大而培训投入的成本高，又或者对公司有特殊贡献、属于市场稀缺人才等。因此，也是属于股权激励计划激励的第二批人群。
明确激励的周期时间
在股权激励设计中，周期确定对方案的实施尤为关键。在股权激励最普遍期权激励的周期为5年：第一个年为考察期，即考察员工的能力及品行；第二、三年为锁定期，为期股激励阶段；第四、五年为将受激励对象其中的1/3期股转化实股，但不做工商登记，这1/3的股权可由受激励对象兑现，剩余的股权继续持有。下个周期的第一年，依旧将受激励对象其中的1/3期股转化实股，但可以做开始做工商登记。
股权激励设计中，明确激励目标、周期时间等主要还是根据公司发展所需而至定，因为方案实施中最为重要的环节之一，所以企业家对此不得模糊。
公司的估值
在股权激励设计中，股价的确定是案实施中不可缺少的部分，而公司的总价值与总股本直接影响着股价的确立。但是在实践过程中，公司的估值问题往往是企业家的棘手难题。
股权激励设计中，常见的公司估值方法有净资产估值、净利润估值、销售额估值、注册资本、外部投资价值评估及内定价格，企业家可以根据公司的具体发展情况而定。如，某初创公司，由于考虑到其设立时间不长，注册资金与公司资本基本相符，因此选择以注册资金便作为公司的总资产。公司估值完毕之后，接下便是计算公司的股价。公司每年的股价根据净利润和销售额的加权增长率而确定，净利润增长率占40%权重，销售额增长率占60%权重。那么，公司股权的计算公式为：
公司的股价=上年的股价×（利润增长率 × 40% + 销售额增长率 × 60% + 1）
若企业家还是有所顾虑，可以向相关的权威专业机构或团队咨询，如股权激励咨询服务机构，又或者请专业的团队代为服务公司。
股权激励设计中，股价设定是关乎股权激励成效的重要环节，因此，企业家想确定股价是须绝地考核，了解公司的实际情况及掌握公司未来的发展战略。
在股权激励设计中，如何制定受激励员工的年度激励量（分匹配方式）关系到方案的实施效益。因此，企业家要想股权激励的效果真正地落实到位，年度激励量这一环节的设计便不可以马虎。
员工年度激励
股权激励设计方案中，员工年度激励总量的确定关乎着激励员工的分配方式如何进行。其中，员工对公司贡献的个人系数根据员工的个人绩效与服务年限调整系数决定。而当中的个人分配数额则受个人系数、个人目标长期激励总额及该期激励资金总额，而股权激励股数便有个人分配数额与股权定价原则相关。
此外，在股权激励设计过程里，还可以采取目标薪酬的管理方式，即达成业绩目标时，约定以固定工资一定倍数为目标短期激励数和长期激励数。例如，公司的高管固定工资为年薪36万，那么短期股权激励数为25.2万分红，而长期则有39.6万。在此期限内，设置达标标准额度。若该高管的业绩小于标准的80%时，则没有分红；若其业绩大于等于80%，小于100%时，则按相应的比例分红；若其业绩大于等于100%时，则按原计划分红。
总而言之，股权激励设计的方案始终要贯穿“方案设计出并非一层不变的，企业家须根据公司的发展进行调整不断完善”这一理念，在实践中完善、在实践中落实。
施琰博老师：智盛股权研究院院长、全球知名演说家、投资人、国内著名股权投融资专家、首席股权架构师、股权激励专家、股权激励控制权安全标准制定者、商业系统架构师、上市辅导专家，畅销书《重新定义股权》与《股权激励白皮书》等15本书作者”，已成功帮助上万家企业转型升级、帮助企业迅速成长，成为行业寡头，国内多所大学EMBA总裁班导师。
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