日课9  如何有效的激励团队

激励是贯穿管理学和个人成长的终身话题，不仅适用于团队管理，也适用于自我激励，提升精进。今天日课将总结几个有效的激励工具，借用x-y管理理论，分别是外部激励：物质激励的医用剂量效应，身份认同与组织结构；内部激励：内在动因的重孙辈模型、grow模型、月／年／10年模型。

如何利用物质激励：0和1的医用剂量效应原理

管理学的保障因子理论，马斯洛的生存、安全需求理论说的都是物质激励的概念。激励是一个相对的概念，既包括跟周遭的人进行对比，也包括跟竞争对手的薪酬情况的对比。我年薪20万，我的朋友们平均年薪15万和我年薪30万，我周围的同事普遍年薪40万相比，后者要痛苦的多。从数据来说，现在员工的平均收入和5年前相比，是有稳定提升的。但是考虑到5年以来通胀的速度，房价上涨的速度，竞争对手涨薪的速度，如果自己收入的增长速度赶不上这三项速度，人都是有焦虑和不满的。

假定员工业绩贡献非常良好，什么程度的物质激励是合适的呢？个人观察，一次到位的激励是合适的，小步激励积累的逻辑不成立，换言之只有0和1，没有0.5的激励。参考医学的医用剂量的原理，假设你得了急性肺炎，医生要求打5天的吊瓶，那么肺炎不会在你打完第三天的时候，好了60%，只有5天的吊瓶全部打完，病才能好。换句话说，对于优秀员工的激励，只有0和1的区别。在他的心理预期之上，对应当期的业绩结果，一次激励到位，那么这次业绩的激励就是有效激励。如果奖金由于种种原因打了6折，那么员工不仅没有被激励了60%的效果，激励效果为0甚至是负值，员工觉得被克扣了奖金，老板太抠。

《罗马人的故事》里讲到危机与克服的时候，列举了从奥古斯通到后期皇帝们给老百姓普发的赏金列表，奥古斯通大帝发过7次，1.4亿第纳尔。挥霍无敌的皇帝尼禄，只发过1次，2000万第纳尔。统治者不能只会嘴巴上说与民同乐，实际上却不愿意让利于民啊。

房地产里物质激励做的最好的当属碧桂园，尤其是跟投及同心共享机制大大激发了上中下层员工的积极性，去年碧桂园某区域总裁跟投+奖金合计超过1亿，全国区域营销总跟投+奖金一年赚1000万以上的不在少数。一方面是高薪养廉，一方面这样的物质刺激之下，自愿加班+强执行力+业绩冲劲形成自动波。还记得2012年的top1是万科1400亿，碧桂园是第9名470亿，第10名世茂是460亿。5年后的今天，碧桂园内部目标6000亿，目标top1，世茂目标800亿，尚未进入千亿门槛。彼时差异不大的两家企业，如今天渊之别。彼时被人贴上远郊大盘，只会做三四线，没有豪宅产品的碧桂园，在今天却成为被争相研究的对象。目测这一轮买买买，加大去化力度，收购万达后目标top2的融创，在激励上也在学习借鉴碧桂园，以高激励刺激高产出。

因此如果手上资源有限，不能在每个月形成有效激励，建议的办法是将两个月的激励合并，凑成一个大的，保证前30%的团队被一次性充分激励，而非每个月不痛不痒，起不到激励效果。绿城当年重奖500万给全集团销冠，有炒作ip博眼球的目的，也有制造榜样传奇，激励其他人的效果。

如何使用身份认同激励：设计组织结构和环境

《梳毛》里面的人用语言进行社交梳毛的理论，马斯洛的社交和尊重的需求理论说的都是身份认同的概念。人是群居动物，天生害怕孤独，因此在人群中收获足够的身份认同时带来的自尊和自信，同样能够有效的激励个体。万维钢最新的日课《能从十三岁看老的品质》讲的就是这个道理，13岁上了初中，青春期萌芽的孩子，不需要物质激励，他们渴望成为同龄人中最酷的那个人，从而收获强烈的满足感。成为酷的手段包括欺负他人、舞会女王、抽烟、早恋，而很少包括小学阶段时，成为学霸、奥赛、班干部。这就是身份认同标准和环境发生转换的结果。

1966-1976年期间，红色小将全国串联、文斗武斗，知青上山下乡，白卷英雄，这些物质匮乏年代依然收获强烈存在感的人，就是收获了在社会圈子中高人一等的身份认同。哪怕自己一贫如洗，行为举止荒诞不经，却自以为是，有着骨子里的优越感。题外话，现在55-65岁很多不讲文明，侵占他人休息，还自以为有理的广场舞大妈，40年前就是这么过来的。

通过组织设计实现身份认同的最成功案例，当属新中国成立前的我党。为了重建新中国的信仰，给当下所有的艰苦创业及磨难都找到了理由；设置政委辅佐，避免了一言堂又能有效制衡指挥官；支部建在连上，形成有效作战群体，也符合150人的邓巴数原理；开党员民主生活会，鼓励批评与自我批评；战前民主讨论与集中，作战决策质量很高；充分团结能团结的一切力量，只要能抗日都是同志。

那么如何在团队中进行组织设计并营造环境，进行有效激励呢？

步骤一：设立愿景。团队组建的过程中，是否为彼此找到了共同的愿景？比如西安百亿，比如改善一代人的生活。通过共同的大目标、大愿景的设置，让彼此从利益／同事的团伙，变为感情／伙伴的团队。

步骤二：由团队参与，共同设计成功路径及里程碑事件，明确团队每个人在里程碑事件背后的身份价值。比如开盘10亿，量价齐飞。销售、策渠、市场、销管、项目分别是什么身份，怎么做到。共患难的感情往往比共富贵的感情难得，团队一起度过难关，完成里程碑事件的经历更有价值和意义。

步骤三：在执行过程中，寻找榜样、设计务虚会、关键业务讨论会、例会等，尤其要设计政委的客观第三方角色，以及时发现问题，共同解决问题纠偏。通常建议政委由hrbp或者业务里面考拉性格的资深员工担当。让人发挥自己的性格和擅长的长处，授权后把事情做好，本身就是一种有效激励。

步骤四：设置成功的记忆点。获胜必庆功，榜样必公开表扬，周度微信群和月度沟通大会晒成功节点和人物，发奖状、奖杯等纪念奖品等。让成功的感觉和鼓励进步的环境本身，对团队形成有效激励。

罗马给部分被打败的外邦赐予罗马公民身份，将战场远离罗马本土以便于统治，也是同样的逻辑。

篇幅问题，下篇再谈内部激励的实操方法。