在进行面试时，对于招聘经验比较少的创业者来说，如何开展一场有效的面试是一个特别有挑战的话题。大部分面试者只是根据自己的感觉东拉西扯，面完之后又觉得对人选无感，不能判断好坏，只能招进来先试试，后面就会出很多问题。这种经验不足的面试方式是不能很好地考察人才的，需要考虑的是面试要考察的内容是有标准的，最少要考察三个层面的内容：
首先是要考察人选的工作经验及相关技能，这是一个基础，通过询问具体的工作细节，使用的方法，遇到的困难，达成的目标等来考察，或者问专业问题的知识点。这些问题可以帮助面试者了解人选的实际操作能力和专业知识水平，但是这些方面的考察是非常基础和表面的，不能很好地了解人选的潜力和态度等方面的因素。
接下来我们还要考察候选人的软性素质，这是面试中非常重要的一环。软性素质就是不同于硬性技能的各种个性化特点，比如学习能力，思考模式，人际能力，团队协作，创新，自律等。这些特质很难在简历中体现，但却是非常重要的，因为它们决定了一个人是否适合当前职位和公司文化，如果一个人的软性素质不合适，那么他可能在工作中遇到挫折，没有动力，甚至会影响整个团队的氛围。
最后一个层面则是要考察人选的驱动力，也就是他追求什么，靠什么可以吸引到他激励到他。有可能是薪酬，有可能是一个优秀的领导，也有可能是让他独挡一面的机会。深挖一下人选离职的原因，以及每次做选择时候的评判标准，构建出一个能讲得通的候选人的生涯故事，就可以判断他想要的这些东西，公司有没有，有哪些，哪些点可以放大来吸引他，哪些点是没有的要确认清楚他是否可以接受。通过相对深入的交流后达成的契约关系往往会更稳定。
除了以上三个层面，还有一些其他的考察点，比如人选的行业背景和学历背景、未来的职业规划和目标等等，但是这些考察点都是基于以上三个层面的考察之上的。
除了考察内容，面试过程中的沟通方式也非常重要。面试官需要以开放的心态去聆听候选人的回答，带着好奇心去了解他们的经历和想法，而不是直接判定对错。同时，面试官也需要准备好自己的问题，通过问题来引导候选人更深入的回答，从而获取更多的信息。
在面试结束后，面试官需要对每个候选人的情况进行总结和评估。评估的过程应该非常客观，根据自己的考察标准对每个人进行评分和排名。评估的结果应该是受到多个面试官的独立评估，最后得出的综合评估结果。
总之，面试是一个相互了解的过程，不仅考察了人选的能力和素质，也考察了招聘者是否适合人选。只有通过深入的交流和考察，才能找到最适合自己团队的人才，为公司的发展提供有力的支持。
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