OKR最大的意义并不是帮助团队完成目标，而是识别目标！
后续这段时间会持续跟进OKR管理工具在企业落地过程中的心得和总结。帮助自己能够更好的反思，总结经验。
市面上对于OKR的书籍和学习资料还是很多的，想谈一些市面上看不到的观点，简单表述目前我对于OKR的粗浅理解。
其实不论是KPI还是OKR都仅仅是工具而已。不同的工具在不同人的手里发挥出来的效果也是完全不一样的。 因此，任何有关KPI和OKR哪一个更好的争论并没有太多的意义。
OKR与KPI最大的区别在于不与激励挂钩。目前主流的管理方法论主要都是愿景、使命和价值观，再到公司的战略和目标。公司在制定年度战略和目标的时候非常容易犯的错误是绩效考核驱动目标，而不是目标驱动绩效考核。
考核只是管理过程中的实现目标的手段，但是在实施的过程中很容易出现考核的手段成为了“目标”本身，甚至出现为了考核对方硬增加一些与目标并不相符的工作内容。这是公司推行绩效管理中容易犯的错误，事后总结来看，企业文化在这个时候显得特别重要。一个企业当中到底有多少人愿意在这个时候坦诚布公的表达自己的观点，明显指出所存在的问题。
关于OKR有一点一直没想明白。几乎所有关于OKR的书都强调正向的激励和鼓舞人心，否定了与绩效挂钩。然而，对于企业而言，活的更长才是企业首先需要考虑的问题。OKR是否可以有效的支撑企业更好的生存？ 仅仅是它的展现形式不同而已。
个人理解在于：OKR其实是目标管理方法论的一个后演存在方式。之所以需要强调沟通，强调在沟通中自我的成就感。最最根本的原因在于————目标无法被定义清楚。
在未来的管理中，识别目标的能力要比目标制定和分解更为重要。
《物演通论 第七十五章》
所谓“感应性”，是一切有条件的存在者对自身存在条件加以“确认”（是为“感”）从而加以“占有”（是为“应”）的必备属性。从这一点上看，所有自然存在物的感应规定性在本质上是同一的，至于各类存在之间呈现出感应能度（即“感应度”）和感应方式（即“感应类”）上的巨大差别，恰恰揭示了自然感应性（或“感应度”）在自然存在性趋于递弱的流程中始终如一地维护存在的统一规定性。
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OKR的最初设计理念不是为了确定企业最有可能达成的一个目标，而是为了识别最有可能完成的目标。这里面有两个关键词，「确立」和「识别」。“识别”与“确立”相比，其属性更加丰富，也必然意味着所含信息量越来越低。然而，企业的战略目标落地的过程中，仅仅依靠自上而下的「确立」已经很难支撑企业的增长。只有通过不断「识别」目标，才有可能达成目标。识别的过程必然要求存在者对自身存在加以确认，从而才能代偿新的能力。
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