二十世纪五十年代，公司人崛起。他们的事业隐含着一种认识:忠诚和稳定的绩效能带来就业保障，这对双方都有利。企业高管得到了可观的收入，收获了强烈的安全感；公司得到了忠诚、勤奋的管理者。这一默契的协议就是“心理契约”。
麻省理工学院的社会心理学家埃德加沙因提到了管理培训和洗脑的联系，暗示心理契约远远不止一桩舒适的互惠交易。它引出了许多的问题。
首先心理契约是围绕忠诚建立起来的。企业期望管理者盲目忠诚。
其次心理契约引出的另一个问题是视角。企业并不鼓励管理者寻找更广泛的观点。
企业把忠诚放在能力之上，所以企业的避风港里收容了许多差劲的员工。
二十世纪首席管理思想家彼得德鲁克道破了企业生命的意义在于:企业的目的，只有一个有效定义——创造客户。
营销大师菲利普科特勒认为企业在目标市场达成营销目标会采用一组营销工具。营销组合的四个关键要素是产品、价格、地点和推广。这就是4P营销理论。
买房的营销组合是消费者、成本、便利性和沟通。成为4C理论。
莱维特主张“管理层必须把自己视为满足消费者价值追求的人，而不是生产产品的人
企业关注如何提高工人的效率以改善行业绩效。
马斯洛提出人的五个层次的需要。用需要的满足来激励人的工作的积极性。
赫兹伯格提出工作满意和工作不满意是两种不同的存在，各有特点，各有不同的刺激所产生。保健因素是造成工作不快主要原因，激励因素是通往工作满意的康庄大道。
麦格雷戈提出人性化管理的三种理论。
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