作为一名HR新人，刚入职一家公司，可别总是愣着发呆等着领导给你派活，主动忙活起来，掌握主动权。刚步入社会，又或者刚接触人力资源的行当，你肯定是一头雾水，不知从何开始。这时候你只需要一份花名册，那你就掌握了一份窥探公司人员情况的一把钥匙。
人事工作复杂琐碎，入离调转等工作难度不高，却又要求事事细心。漏签一个劳动合同、记录错一位员工的入职时间等等，都会带来严重的后果，甚至会引发劳动纠纷。尤其是很多公司的数据并没有实现电子化系统化，靠手工记录或者靠Excel表格，也是非常容易出错的点，因此即使没有别人要求，新到岗位，都应该习惯性地复核全员数据。
01 从防范劳动风险的角度出发
从风险防控的角度出发，关注以下几点：
1、看劳动合同：劳动合同主体单位是否正确，是否有到期未签，看续签时间（重点关注半年度内、1年内的），如需要终止合同，提前1个月进行通知更稳妥。其次关注劳动合同条款是否需要及时更新及说明（后续有机会也跟大家聊聊劳动合同）
2、看员工年龄：关注临近退休年龄段的人员，提前交涉退休工作交接，或退休返聘
3、看三期员工：三期员工是需要额外关注及保护的，所以需要定期更新孕期、产假期、返岗后哺乳期的名单，以便在公司各种决策上对此类人群进行关注；同理还有在职期间涉及非工伤病假以及工伤人员。
4、看婚姻状况：涉及人员稳定情况相关，适时补员储备。
02 从内部管理的角度出发
当我们已经开始接触业务，逐步深入业务，那么从人员数据，同样的维度，我们需要考虑不一样的情况，比如：
1、看性别：用于分析企业文化中员工活动的适配性，要紧扣性别情况（比如女性比例大的，电竞活动就可能不太适合；又或者男性比例大的，花艺活动就也不太匹配）.
2、看年龄、学历情况和职称情况：用于分析人员创造性、学习力，与企业学习发展培训的方向息息相关，与公司技术迭代也息息相关。
3、看工龄：用于分析人员稳定性，一般情况下工龄时间越长，人员稳定性越高，但在一些经济下行的行业和阶段，需要关注此类人员的协商解除成本也是比较高的。
4、看招聘渠道：对企业文化影响较大。招聘渠道一般分为外部招聘、内部调职两大类，如果外部招聘占多数，那么此类公司企业文化的搭建更多需要在新员工培训及日常培训中进行基础搭建；如果是内部招聘占多数，那么员工的行为准则与母公司长期积累下来的风格习惯息息相关，在文化上也较容易传承和传播。
03 从进阶管理的角度出发
当我们的岗位涉及管理层面，或者我们真正做到站在业务角度做人力，那么重点指标或者只有如下：
1、分析人效数据：用公司收入÷人数，再进行12个月平均，人效的比值决定了公司每一分收入的来源，需要多少人，也就是说公司里每个人的平均贡献值。Google的理念是721，70%做主营业务，20%做成长型业务，10%做新业务，这样的占比就比较健康，当然，这样也属于比较成熟的企业的占比。
2、分析人力成本：一个公司人力成本÷确认后的收入的占比，普遍来说占比是20%左右比例合适。控制人力成本核心就是降本增效，降本及时减员优化，增效则是联动业务提升公司收入。
3、分析人员岗位结构：主要是看管理人员与普通人员占比，分析职能部门占比，普遍来说占比约15%是合理。
人事数据一般来说是海量且杂乱的，但我们都可以找到其中的规律，发现其中的问题，并且我们一定要带着找结论找解决方法的眼光，去开展这么一项工作，那么我们的工作才更加有意义及价值。要相信，任何平凡普通的岗位都有其发光的地方。
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