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带团队,这4大原则缺一不可!

带团队,这4大原则缺一不可!

作者: 人是为活而生 | 来源:发表于2018-12-07 16:19 被阅读0次

衡量一个领导者是否优秀,最大的一个因素就是是否会带人,是否能够培养下属。当领导者将大部分精力放在了团队目标的达成上,自然就忽略了人才的培养,而人才培养却是企业长远发展的根本大计。本文列举了领导者带人的4大原则,能帮助领导者少走弯路。

对于一家公司来说,什么事情是最重要的事情?

答案也许有分歧,因为每家公司都是自己的特定战略。可是不管是什么类型的公司,有一点是完全相同的,那就是关于人才的培养。公司的每位管理者,或者说各级领导,都肩负着一个重要使命,那就是培养下属,简称“带人”。

带人这件事太关键了,是公司最重要的事情之一,因为它关乎公司长远发展的根本大计。任何一家公司,如果没有相应的人才储备,无论现在的状况有多么美好,未来前景都不好说。

关于人才培养的具体细节,只能因人而异因地制宜,就不展开了。想提醒各位领导的是,在培养人才的时候,不管你打算用什么方式方法,以下这四项基本原则,是必须坚定不变的。

01

下属必须根正苗红

我们都知道,决定事物发展变化的根本原因,是内因,外因只是重要条件。对于带人这件事来说,领导只是外因,下属本人才是内因。简单来说就是,下属是否能被培养成人才,最关键的因素不是领导,而是下属本身。

下属可以比喻成幼苗,领导可以比喻成园丁。如果是一棵树苗,园丁只需做一些浇水施肥的常规工作,有着阳光雨露的滋养,没有天灾人祸的戕害,假以时日,树苗就能成长为栋梁之才。但如果是一株小草,任园丁再怎么浇水施肥精心呵护,也只能是一株小草而已,不可能成长为参天大树。

所以说,下属本身是不是树苗,才是能否培养成栋梁之才最关键的因素。不过话说回来,这跟领导的眼光是有关的,把小草看成树苗,园丁本身就不合格。许多领导总是感叹自己花了很大力气去培养下属,效果却并不明显,最大的一个原因,就是自己看走眼了,在不值得大力培养的下属身上浪费了很多资源,做的都是无用功。

02

领导必须以身作则

领导在带人的过程中,进步的不仅仅是被带的下属,还有领导本身。因为,领导必须以身作则,你对下属提出的各种要求,自己首先要做到,否则凭什么去要求别人。

其实宽泛地说,以身作则不仅是领导最基本的素质,也是培养下属最给力的办法。在我的职业生涯中,见过的各级管理者不计其数,凡是那种说一套做一套,无法做到以身作则的人,一定干不长久。一方面要求下属严格遵守制度,另一方面自己却随意践踏规则,当然无法服众。

因此,管理者培养下属的时候,从某种程度上讲,对自己本身也是一种巨大的提升。一个人的时候,你想干什么就干什么,一人做事一人当,可一旦你带领着一个团队时,要考虑的问题也就多了,你一人做出的决策,整个团队都是要背负责任的。

03

为他好就充分使用他

冠军,都是练出来的,人才,都是用出来的。这其实是个古老的大道理,“严师出高徒”就是证明。各位在一线摸爬滚打的领导们,在带领团队冲业绩的时候,对这一点应该有深切的感受。

人的能力,在没有压力的情况下,最多也就是个正常发挥,也许还有可能被限制,但是在有压力的情况下,大多数情况会超常发挥。当然,也不排除一些人“玻璃心”的情况,面对压力时会发挥不出应有的水平。不过相比较而言,人都是天生的争强好胜之心,在压力下激发斗志的是多数,发挥失常的是少数。

所以我坚信,领导带人的时候,必须充分使用人才,甚至“过度”使用人才,让下属始终保持在一定的压力下工作,这种压力能激发他们的潜能,能促使他们更快地成长。如果你是领导,决定培养某位下属,那就施加一些压力,充分使用下属的工作能力,这对于下属的成长非常重要。

不过,任何事情都讲究一个度的把握,一旦走极端,就会出问题。适当的压力能激发人的斗志,但让人无法承受的巨大压力,却会摧毁人的意志。

04

批评指导一定不要停

没人喜欢挨批评,但是对于着力培养的下属,领导却务必要学会运用批评的手段,鞭策其进步。不是所有下属都值得去指导,但是领导如果想带出人才,就要对培养目标保持足够的关注,抓住一切机会对其进行指导。

下属有了成绩,要表扬,下属犯了错误,要批评。对于一般下属来说,表扬完了或者批评之后,事情就结束了。但对于一个领导刻意培养的下属来说,无论是表扬还是批评,在后面一定要加上细致的指导。因为就事论事本身意义不大,成长进步才是最终目的。

下属由于经验少,能力不够,犯错几乎是不可避免的,管理者在培养下属的过程中,一定要给他们留出足够的试错空间。会培养下属的领导,有一个鲜明的特点,就是既会夸人,又会骂人,既是激励高手,也是批评大师。

而且,这类善于带人的好领导,往往是批评人的次数比表扬人的次数要多得多。但他们的批评都有一个特点,不是骂完就完事了,而是在后面带着他们的看法,带着他们的建议,能启发下属进行更多的思考,得出更好的结论。

05

以上所言,只是领导带人过程中的基本原则,属于粗线条框架,具体内容的填充,就要由各位领导结合实际情况去具体分析了。

现在已经有越来越多的公司,开始重视管理者培养下属的问题,把带人这件事纳入绩效考核范围。有些公司甚至明确规定,带不出人的领导,业绩再好也不能获得升迁,就是从制度上保证公司的长远发展。

总有年轻的管理者心里嘀咕,担心“教会徒弟,饿死师傅”的事情发生。其实大可不必,因为领导带人是一个共同进步的过程,在教会徒弟的过程中,师傅自己也会有很大的进步,当徒弟到了师傅当初的水平时,师傅会达到更高的水平。

当领导就得学会带人,这四项基本原则多少有点作用,带不出人的领导,肯定不是好领导。

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