小张是公司业务部门的新晋主管，因为业绩出色而被提拔，小张原本满心欢喜准备把自己的出色业绩心得毫无保留的给下属基层业务员分享，不料却发现效果并不好，要么是员工走神，要么分享了以后员工还是不会。小张恨铁不成钢地叹了一口气，得出结论：“这些员工悟性不高，不好栽培。”
然而真的是如此吗？
很多公司设置年度竞聘，其中业务的管理岗位很大程度上都是基于一定的业绩为竞聘要求，这也是无可厚非的事，毕竟作为业务部门，自己业绩不理想，又如何带出业绩理想的团队？而这个道理反推是否还成立呢？自己的业绩好，团队就一定带得好？很多伙伴心里嘀咕道，不一定。
确实，综合分析上述小张的案例，发现我们很多新晋的主管都是一腔热情，却不能产生很好的效果，原因在于没有搞清几个概念：那就是“分享” “教 ” 和“教会”。
很多主管在培训的时候，绘声绘色分享自己的成功案例，之后便没有下文了。事实上，所谓的培训停留这个层面时，仅仅只是“分享”，还不足以称之为“培训”。分享者说的内容并没有明确的指示和听众产生关联，有些下属可能就像听个故事，一晃就过去了，这个分享不能对他产生后续行为的影响。
于是很多主管说，我们不仅分享了案例，还教了大家怎么做，比如把刚刚那个案例里面的步骤进行拆解，然后一步一步提炼总结给下属，“通过刚刚的案例，想告诉大家，初次和客户见面建立信任度的方式就是：一问，二答，三赞。这可是我经过反复验证的出来的宝贵经验。明明菜都用勺子装好伸到他们嘴里了，咋还是学不会？“
首先要明确的是，教的所谓宝贵经验是否经得起验证？所以，要保证的是，提炼出来的这些要点确实是经过反复验证并且有效。具体的提炼方法要通过一系列经验萃取的方式。如果没有系统学习过经验萃取，就需要花时间重复多次验证方法，毕竟经得起检验的方法才是好方法。
然后我们再来说教这件事，只要去教，就能教会吗？同样都是教销售话术，我们演示一遍，基层业务员就能会吗？
哪怕是再厉害的销售大咖的培训，讲再多销售话术方法，演示再多，如果不现场让大家实操，是很难真正掌握的。
试想一下，假如10个基层业务人员听了这样的培训，有几个会用的？如果能有5个当下听完愿意用就很不错了，然后随着时间的推移，等到真正去见客户的时候，还能想起来去用的可能就只有1-2个了，于是这1-2个业务员在去见客户的路上反复思考，推敲，怎么用所学的话术和客户交流，当他哆哆嗦嗦推开客户办公室大门，迎面听到的却是“你把资料放那我看看。”心里咯噔一下：“完了，和预先排演的不一样呀。”你觉得他下次还会再用你教的那套销售话术么？
销售话术是技能类的培训，所谓技能，比如开车，骑自行车等。我们在做这些事情时，几乎不太需要花费太多脑筋，已经记录在我们的潜意识里了，我们使用时会下意识地行动。只有当销售话术通过不断演练，熟练到几乎不会花费太多精力，而靠潜意识思考时，仿佛浑然天成一般，这个销售话术的技能就真的掌握了。
在演练这个环节不断纠偏，进行针对性反馈，其中反馈不仅限于培训人的反馈，也可以是受训者互评，让受训者在发现问题的过程中加深对技能点的认知，便于其更好的应用。
所以总结一下，技能类的教法应该是：
讲解示范（举例）——演练实操——反馈纠偏——演练实操——反馈纠偏（实操和反馈的交替进行若干）
希望各位新晋管理者能切实把这个培训应用起来，比起咱们一味掏心掏肺硬讲干货，不如换种更科学有效的方式，培训人也轻松，受训人也有收获，培训效果更佳！通过高效的培训，让主管的经验价值被真正的放大和看到，为企业创造更大收益！
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