学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。能够激发积极性的因素也包括很多，比如自由尊重、关心关注、公平公正、信任认可等。当然，这些都是非物质激励。
惠普公司创始人比尔·林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”
美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。
故事一：钟表匠的故事
400年前，有个叫布克的小小钟表匠，他原是法国的一名天主教信徒，1536年，因反对罗马教廷的刻板教规，锒铛入狱。由于他是一位钟表制作大师，囚禁期间，被狱警安排制作钟表。在那个失去自由的地方，布克发现无论狱方采取什么高压手段，自己无论如何都不能制作出日误差低于1/10秒的钟表；而在入狱之前，在自家的作坊里，布克能轻松制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会出现这种情况呢？布克苦苦思索。
起先，布克以为是制造钟表的环境太差，后来布克越狱逃跑，又过上了自由的生活。在更糟糕的环境里，布克制造钟表的水准，竟然奇迹般地恢复了。此时，布克才发现真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。
布克有自己深刻的体会：“一个钟表匠在不满和愤懑中，要想圆满地完成制作钟表的1200道工序，是不可能的；在对抗和憎恨中，要精确地磨锉出一块钟表所需要的254个零件，更是比登天还难。”
这个案例说明：唯有自由的人，才有感悟的闲暇，创造的快乐。我们每天都在创造，我们为自己的创造而感动，我们独立赋予自己学习的意义，选择我们自以为有价值的生命质感。这个时候，我们的灵感在飞扬，思维在穿越，微笑和友谊都在潜滋暗长。人的积极性也很容易激发。
故事二：霍桑效应
社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。 1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
“霍桑效应” 启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。畅通宣泄渠道，让教师“放气”、“减压”确有必要。
一个校长，只有对老师平等，尊重，理解，宽容，信任，只有心灵的互动，才能真正唤醒教师沉睡的心灵，唤醒教师自我发展的内在动力。
根据著名心理学家阿德佛研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。与生存需要满足相对应的非物质激励方式：安全激励、公正激励、发展目标激励。与相互关系需要满足相对应的非物质激励方式：沟通激励、尊重激励、信任激励、认可激励。与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式：事业激励、晋升激励、培训激励、参与激励。
通过激励，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位教师充分发挥其才能，激发其潜力；通过激励，可能使校园充满活动，使教师的革新精神和创造能力得到最大限度的发挥。
这几年，崇文中学尝试采取了一些措施办法，从各方面调动激励教师的工作积极性，还是收到了一定的成效。
一是激励创新机制。学校广泛征求教职工的意见和建议，修订了优秀教师、优秀班主任、职称评聘制度；建立了首席班主任评选制度。尤其是每年暑假，学下中层以上干部全部竞聘上岗，所有教师实行双向选择，层层竞聘，极大地调动了教师工作的积极性。学校还建立了月度人物和青年才俊推荐制度，教学部、科室每月各推荐2名教师参评，评选后制作海报张贴宣传，扩大影响。
二是职业规划引领自我发展。我们构建了“教师发展新体系”，学校采用职业生涯规划测评系统，在教师对自己进行职业测评的基础上，引领教师认识自我、了解自我，制定“个人成长发展生涯规划书”，包括近期和长期的发展目标，从“自我认识——职业发展——人生幸福”三个层次依次递进实施，将职业幸福与教师的专业发展融为一体，在实现专业发展的同时，找到“专业发展的幸福成长点”，实现教师目标清晰下的自主发展。
三是找到“职业的幸福成长点”。我们创建了《教师发展手册》；利用师德小故事、励志故事、崇文简报、管理心语浸润教师师德，内化师德行为；暑假为期5天的上海华东师大培训、参观名校的听课研讨、倡导个性化课堂，开启教育智慧，提升专业素养；班主任论坛、读书论坛、不同层次的教师发展共同体实现合作共赢，引领教师自主发展；记录教学中的精彩瞬间、自豪点滴取代学期总结，激发内在成就感；校园QQ群、家校QQ群、班主任QQ群分享教育经验，碰撞教育火花。
四是将文化凝练成崇文精神。
校长的专业化要求我们要燃烧激情，做价值引导的旗帜。校长首先应该是一个精神领袖，其次才是行政领导。他应该像一面旗帜，走在队伍的前列，引领教师队伍的前行。这种引领最重要的应该是一种学校精神的引领，校长应该用热情去点燃热情，用理想去生成理想，用信仰去唤醒信仰，用爱去营造爱。
作为校长，我首先做表率，这几年来，每天我都在群里发布一个励志故事，引发教师思考感悟；不断地针对出现的新情况新问题写管理心语或者简报，润物于无形无声；通过概括凝练的《崇文精神》感染鼓舞教师，引起共鸣，与学校融为一体。
五是进行情绪能力管理。
情绪能力作为 21 世纪人才培养的关键能力，是一个由非智力因素主导，然而对于智力因素有关键影响的核心能力。社会情绪能力包括自我意识、自我管理、自我尊重、社会意识、人际关系管理、解决问题和做出负责任的决定等关键要素。心脏数理研究所从事的科学研究表明，人只要能够保持 5 分钟的和谐情绪，在接下来的6 个小时的时间里，免疫系统都会往上升，反之，只要不经意出现了 5 分钟的不和谐情绪（负面情绪等），人的免疫力会持续下降，直到 6 个小时后还不能恢复到当初的状态。这个令人震撼的科学数据表明，人的情绪能量管理是随时随地都需要关注的事情。
我们尝试：
1.为教师子女规划大学及未来。教师都有子女，且大多都在中小学求学，有的在大学就读，我作为全球职业规划师，有这个优势和能力，每年暑假组织教师考入大学的子女，让已经上大学的优秀生为他们讲大学如何上，应该注意什么？我为他们做规划，帮助他们明确未来发展方向，规划他们考取研究生的方向和目标。寒假期间，组织教师子女集会，互相交流学习体会和困惑，形成一种互帮互助，互相交流切磋激励奋进的氛围和气场。
2.为教师解决就医问题。为解决教师的后顾之忧，成立教师服务中心，负责教师生活中的困难，如学校借助多方面的人力资源，帮助教师联系著名医生，直接就诊，联系中医专家到校为教师把脉，前三付药实行免费。
3.为教师订购蔬菜和馒头。每周由后勤服务人员为教师提前订购玉泉洼蔬菜，将菜送到学校，教师免去了下班后急匆匆赶集买菜的慌忙，还吃上了玉泉洼有机的放心便宜蔬菜。学校为教师定制馒头，教师不用到处买馒头，吃上学校自制的放心馒头，教师既方便又舒心。
4.建立QQ群及时表扬教师。学校建立学校、家校QQ群，发现好的及时在群里表扬，全校200多名教师都在一个群里，谁都可以随时发布，多只眼睛看到教师的优点，早到校，早守班，辅导学生、与学生谈心等都及时公布在群里，全方位发现教师的优点，激发了教师比学赶超、要求上进的干劲，而且得到同事及领导的及时表扬，做好事会被马上发现，教师表现出越来越愿意积极工作的精神和干劲。
5. 创新为教师过好节日。三八妇女节，年年不一样，给教师惊喜。元旦节日，创意奖项给不同岗位的人，人人享受到来自学校的关注、支持以及重视，得到尊重、认可，从内心唤醒工作的内驱力。
6.班主任论坛常论常新。论坛开到农村、开到蔬菜基地、开到奶业，采取过“我喜欢……是因为……”的方式口头表扬班主任甚至延伸到平日工作中，带领班主任品尝过刚采摘的草莓，刚出厂的鲜奶。这种肯定和激励，让班主任特别自豪。
7.适时适地表扬赞美教师。学校实行“七个一”工作法，要求每天至少表扬一位教师，找一名教师和学生谈心，发现好的人事及时在群里表扬。对教师的尊重理解关心和支持唤醒教师自我发展的内驱力。
六是适当的进行一点物质奖励。我们建立了“著名企业奖励教师基金”制度。适当的奖励那些为学校发展做出贡献、教育教学成果显著、教学成绩突出的教师。
德国著名的教育家斯普朗格说过：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的创造力量诱导出来，将生命感、价值感唤醒。”通过这些激励措施的尝试和使用，极大地激发了教师工作的积极性，唤醒了教师自我发展的内驱力。让越来越多的教师体会到教育是快乐的，工作是美丽的，人生是有意义和价值的。
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