感谢群主好话题，看裁员/优化
【企业竞争力】
企业的竞争力不仅是产品和服务的组合，其实也是各种岗位能力的组合。
核心竞争力：组织中根深蒂固的能力组合，使得企业可以落地一套创造一流产品和服务的流程。
【HR的角色】如果不得不面对优化这件事，我觉得重要的不是优化，而是优化后我们何去何从，我可能仍然有执念，我想和老板以及高管去探究更多，作为HR，无论你想优化多少人，都是有办法的，成本而已，如果想极致低成本优化，愿意花时间也是有办法。但，没有企业是因为优化团队而重生的，面对节约人力成本，我们更需要的是重塑，重塑组织能力。
1、我们为客户创造何种价值，价值链条是什么？需要何种组织架构，哪些岗位来完成这种价值？
2、盘点组织中，哪些岗位符合？不符合的岗位都应该去掉，优化的同时也许会新增岗位，如果是组织需要的，新增在所难免；
3、哪些人符合人岗匹配？不符合的都应该去掉或者转岗，如果没有岗位需求，都应该优化；
这个时候，其实是老板的目标，老板的目标是优化人，降点成本？如果是这样，老板应该想想这些人怎么进来的？如果只是减人，那HR就按照比例减就好了，变成KPI指标，各业务团队挑着好的留下就行了。
如果老板的目标是重新构建组织的能力，重新起航，去市场上竞争，去赢。那这件事就不是管理者如何看待团队成员的问题，而是整个组织如何重生，只有有价值的岗位和人才能留下，其余都要走
【步骤】
1、老板理念共识，HR有很多张牌，喜欢哪张给哪张；
2、高管和管理者培训，研讨，共同重新确定客户价值，价值链流程，架构，岗位以及能力。没有纳入核心价值链的岗位，意味着走；
3、大家重新来进行人岗匹配，不匹配的人意味着走；
4、开展优化的流程，优化这件事是锻炼干部非常好的机会
5、同步外聘，把缺乏的岗位能力买回来
6、加薪，给关键岗位关键人才加薪，做奖金方案
7、拿到业务结果
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