原创 王琼输出的力量 王琼工作室 输出的力量
在一家公司的年终总结和规划会议上，两个群体的人员为了确定会议焦点相持不下。一部分厂里的干部希望解决“如何提高销售水平”的问题。而同组的销售团队立刻反驳道，“不，应该讨论如何提高质量的问题。”
与会者心知肚明，各有算计，工厂干部认为是销售出了问题，而销售则认为销量下滑是产品质量有问题。
到底应该讨论什么？
我作为外部引导顾问来主持这场会议。从这个安排也能看出总经理的苦心：
一是外来的和尚会念经；
二是我来设计和管控思维过程，与会者是内容专家，讨论细节。
我该怎么化解矛盾，引发真正的智慧共创？
——1——
平行思考，迈出第一步
在开会时，面对一个复杂群体，将辩论转变为建设性的探讨是一个不错的倡议，实现的方法是平行思考，大家把意见都平行地罗列出来，然后再决策。
首先，我让每个人独立思考几分钟，把各自希望讨论的焦点议题写在便利贴上，再贴在白板上，一一编号。
接着，本组成员投票。投票的方式不是举手，而是用一个个小红点，在上面记录焦点议题的编号，然后大家把红点贴到对应的便利贴上。这样做，是尽量避免从众和羊群效应，减少群体会受一个人或意见领袖的影响。
再接着，如果还有其他几组，那么就请大家轮转观摩别组的议题，也是投票筛选他们认为需要讨论的焦点。
经过几轮投票，每组选出了票数集中的焦点，大家再集思广益，在每个方面平行讨论，一个维度一个维度推进，同时记录下人们的想法。
在引导中，为了预防一言堂或者从众心理，我还调整了讨论的方式，先集中头脑风暴，让大家了解每个维度的目的和意义，确保每人有基本认知再鼓励个人思考。我让每个人把想法写在便利贴上，然后每组汇总、归类、收获、筛选，看是否有一些超出平均认知水平的想法可以进一步拓展。
我们不妨先集思广益再独立思考，最后汇总集体智慧，这么做可以减少由于个人和权威主导的现象或者群体思考中出现平庸结果。
——2——
引导向内求索，而不是向外推诿
在引导会议时，我还会面临另一个复杂局面：找借口，甩锅。比如，业绩不达标，就说是支持的资源不够。
这也许是事实，但我发现，真正有力量的思考者都会先问自己：依靠现有资源我还能有哪些突破？扎扎实实地在做这件事：没有条件，自己创造条件去完成任务。
我为一家大型企业引导创新工作坊，焦点是：不花钱办年会，满意度还要超越以前。
一开始，不少人都吐槽这是“无法完成的使命。”不过看了公司和部门财报，同事们了然于胸，情况不容乐观：如果什么都不做，员工士气持续走低；要做点什么，可能就需要资源。
不过，这个约束条件反而激发成了一个刺激条件，推动团队成员们想出一些既可行又新颖的主意。例如，
每人贡献一道菜、一盆花、一点零食饮料，大家就可以开一个共享联欢会；
对优秀员工的奖品，哈哈，是公司园区里的一颗树，其他同事把各种溢美之词写在自制的贺卡上挂在树枝上，送出大家的心意。
如果不能像以前发衣服，抽奖，大家就把自己买的没有穿过的衣服、化妆品、首饰拿出来以物易物，放在公司大厅的大桌子上分门别类地布展，可以互换，还可以低价在公司“庭院卖场”（yard sale）举办购物节。
年会标语的设计交给员工们的孩子帮忙，写大字、画画、写对联，发动群众的智慧，没想到涌现出一批批小小书法家和能人奇士。
各地区上行下效，以零费用在各部门举办年会，最后提交视频为证据，公司领导评选出优秀节目，汇总大家的满意度。
以后这家公司一遇到年会，就把当时的最佳实践拿出来，复制优化创新迭代。
面对复杂群体和复杂情况挑战，我们更需要多问问自己：我能做些什么？我能做成什么？向内探索也许会带给我们更多的自主性和掌控感。
——3——
引导“可爱”的学员
我培训引导的课程和会议不下2000多场。我的原则是：有教无类，不会去选择更不会排斥谁来参加培训和会议，因此遇到过形形色色的人。我的一位可爱的培训师甚至为一些“可爱”的学员画了像。
有时，我们在培训和会议中会碰到谁呢？
沉默者——申沉
开小会——司雨
跑题的——吴边
抢风头——宣宾
公然挑衅的——牛二
我们又如何应对呢？
如何唤醒申沉？
怎样巧妙地让司雨听你的或别人的发言？
怎样让吴边迷途知返？
如何让宣宾给别人参与的机会？
如何与牛二周旋？
一个核心理念：温柔而坚定。
面对申沉
一开始明确宣布：欣赏并期待在座的每一位同事回答交流问题。我还会事先发出“警示”：特别邀请不愿发言的人回答问题。面对申沉，我会注意逐层递进，从申沉周边的人先开始提问，用一些简单的封闭的问题，让申沉旁边的队友一，队友二回答，再轮到申沉，让他们有所准备。
面对司雨
先停下来，等待那些交头接耳者意识到他们的私下交谈扰乱了秩序。通常情况下，这样做完全足够了，当然也可以慢慢走近他们，同时保持长时间的停顿。如果交头接耳者继续讲话，我就客气地打断他们，做出似乎以为他们有话要向大家说的样子，询问其谈话内容。还是用简单的封闭的问题，如：“你们好，两位，刚才我提到这么这么一个事情，是这样的……，看看你俩同意不同意？”简单直接，既提醒了司雨，又不让他们感到难堪或面对太大压力。
面对吴边
指出所谈的问题和意见已经超出了培训或会议内容，但是我很乐于在休息时间或者结束后进一步讨论，不断提醒他们注意本次培训或会议的主题。如果我对他发言的内容没有把握，我会把问题记下来并告诉他进一步思考后我再给他答复。
当然如果更显得有经验，我会竖起耳朵，机敏捕捉吴边说到的一些主题词、关键词。然后，快速和自己的主题关联起来。
有一次培训，一个学员漫无边际地谈到她所在的城市里一些政治方面的事情，其实并不方便在培训中去涉及。结果，我迅速抓住了吴边的关键词：政策如果有疏漏，就会造成损失。正好我在分享“合规”的主题，立刻接过话头，说到：“所以呢，在公司中如果财务政策出现疏漏，不管是监控、审计或执行，一样会给公司造成损失。”大家一听，觉得老师很敏锐，能够把吴边跑题的内容拽回来。
面对宣宾
首先肯定他的意见，然后请其他人发言，或者插话，对他的回答表示感谢，然后提醒他：你也许想给其他人一个发言机会吧？如果有必要，我会提醒大家举手示意我，要求发言，但我会更加公平地分配回答问题和分享的时间。
当然，我们还可以邀请某些特定学员来回答，或用一些封闭性问题，例如：
“好，这个话题比较有趣，但是我们现场没那么多的时间，我们鼓励大家课后可以详谈。”
“好的，收住这个话题，下面我们来谈……。”
面对牛二
还是先停下来，告诉对方我理解他的心情并乐于在课后、会后与他讨论。
如果有必要，还可以这时插入新的活动，中断牛二进一步的捣乱行为。或者要求他参加某项操练，甚至当助教，协助完成某项训练任务。
有时尽管我们希望尽力避免冲突，但正面交锋还是必须的。所幸的是，以恰当的、机智的方式表示出决心和坚定常常能使事情走上正轨。但是，和“牛二“交流，最好不要和他直接对抗，也不要太多反问，这样容易造成一连串的纠缠。我们可以感谢他的提问或者挑战，但是要强调主题，对于那些无法立即回答的问题，说明以后详细交流。
协作比命令更重要，一旦观察到征兆，我们应该迅速调整内容、节奏、方法，与“可爱”的学员相处，其实就是看双方是否能够快速建立信任和尊重的关系。
——4——
最后的话
在培训引导中，我们会面对各种复杂群体，但是参与者的表现能说明场域中是否萦绕着一种激励的氛围。例如，大家都明确理解了内容，或者能够就不明白的问题及时提问；亦或者愿意积极分享建议和经验，完成个人或团队的活动；再或者能够倾听其他人的发言，同时表达真实想法，分享自己面向未来的展望。这时，他们的行为会具有高度的建设性，而整个氛围的主要特征是大家感觉到了他们的需求得到了满足。
培训和引导的本质要求我们有一个“自知之明”的定位：专业辅助者。
培训和引导的复杂问题和复杂群体的方法是：激发群体智慧而不是从众产出平庸的想法；鼓励引导向内探索而不是向外推诿；以温柔坚定的信念引导人们深度参与，共创高效产出。
引发求方向者见方向，导航做选择人定选择！
文章：王参谋
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总能让你进步一点点
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