大卫·马凯特原本是一美国第七舰队的一个核潜艇指挥官，他指挥的圣塔菲号潜艇在他接手时，该舰队的排名是最差的。在他的领导下，该潜艇高速成长，战斗力和团队素质提升到最高的评级水平。后来，他写出《授权》一书，得到管理大师史蒂芬 ·柯维的推崇。
一、传统的管理是自上而下的管理方式。管理效果会随着管理层级的递减、或领导的更迭而产生大幅度的变化。“领导者——追随者”的领导模式，是管控型模式，比较常见。
从上到下，通过权力来掌控团队的勤奋、努力和重压，达成管理者想要的目标。
这种领导模式的好处就是短期来看，有效。但它的弊病就是下属会变得越来越麻木。他们不会主动思考，只会盯着领导，按照领导说的去做，表面是听众指挥，实际上是失去创新和担责的能力。
这种领导模式，下级追随上级，实际上如吊线木偶，亦步亦趋。
二、作者推广“领导者——领导者”模式。培养下级的领导能力，授权。为了防止权力泛滥，他组织大家一起培训，写出：“当我考虑下放决策权时，我担心……”。然后，开展公开讨论。
为了推动变革，他通过一些小和创新举动带来标志性的意义。如“三名原则”，就是每个士兵在接待参观舰艇的人时，首先要说出三个名字。###先生您好，我是###，欢迎您来到圣塔菲号。自此，所有人都给外在一种训练有素的精神风貌。
他要求所有的指挥官、下属跟他说话的时候，都要采用“我计划……”的流程。这样，每一个人开启动主观能动性，大胆地与上司沟通。而上级也可以直接用“你知道我最担心什么吗？”来更进一步坦诚交流。而不是让下属去猜，去被动执行或根本消极怠工。
上下级发挥主人翁精神，像领导者一样去思考和行动。
三、管理者特别喜欢提供解决问题的方案，但一旦你提供解决方案，就会有两种结局。第一种会让员工感觉到自己受到指责。第二种就会让员工认为还是你说了算，我说了也没用。
所以，要让每个角色都明确自己的责任，推动自己敢于说：这事我说了算。级别再高，也不要随便插手。
整体上就是要建立自下而上的体系，来实现授权。当然，需要两个支柱。
第一支柱就是要有能力。
一是，每一件事情都要有清单。二是，我们每天要坚持做什么？不是完成上级的任务，就会检查。而是我们虚心求教，自发地参加训练，主动成长。作为普通士兵不是被动接受上级的检查，被动地接受知识的摆布。
第二个支柱是阐明，统一愿景和价值观。
作者在最后强调，终极目标是全面有序的释放，而不仅仅是授权。管理者最要小心的是两大陷阱：一是紧抓控制权，二是吸引追随者。否则，你会落入“领导者——追随者”模式，束缚团队成员的成长。反过来，应该授权，实现怎样去追求卓越，让组织变成释放型组织。
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