读者朋友，你好
我是本书的作者晋早，很开心你在阅读《底层能力》这本书。
这本书是我创业10多年的经验总结，也是我耗时2年写出来的书，它于2022年9月正式上市，京东当当淘宝等网站均可购买。
这是一本关于职场发展的图书，写了很多职场困境及破局方向，尤其是学习能力的提升。适合职场人、管理者阅读。
为了帮你更好地抓住本书重点和关键，我这里总结了100句全书摘要。
全文很长，值得你一句一句看完。
文末有本书目录
1.底层能力决定人生高度
这是本书的核心思想，是指底层能力非常重要。
当然，记住一句话未必有什么作用，但你可以用本书提供的底层能力概念和要素，把所有你认识的人（厉害的or不厉害的）分析一遍，看是不是“底层能力决定人生高度”？
分析多了，看人看多了，就会有属于你自己的感觉。
当然，这句话更重要的作用在于：我们可以根据书中提供的底层能力要素，去提高自己的职场竞争力。
所以，如果你还在职场迷茫或陷入职场困境的话，不妨通过提升底层能力来破局。
2.看人就看底层能力
这是本书很重要的思想。我曾一度考虑用它来做书名。
实事求是地说，我现在看人就看底层能力——这已经是我常用的一种能力结构模型了。通过看底层能力，可以准确地看出一个人的发展潜力，从而决定要不要聘用、或任用。
我们公司的管理者，在我长期的影响下，也学会了看人就看底层能力。准确度八九不离十。
需要说明的是：任何一种结构化的知识，一知半解的人和深刻理解的人，他们的运用效力是不同的。
所以，如果你也真的想要“看人就看底层能力”，还需要对底层能力有深刻理解，以及要做大量的看人选人用人实践分析。
3.什么是冰山模型？
冰山模型是一种能力素质模型，美国著名心理学家麦克利兰提出，原本以此为依据来选拔美国政府驻外服务联络官，后被广泛应用。
该模型将个人能力和素质划分为两部分：
“冰山以上部分”包括知识和技能，易于了解与量化，也比较容易通过培训得到改善和提升。
“冰山以下部分”是潜在的、难以量化的部分，却对人的行为与表现起着关键性的作用。
4.什么是底层能力？
本书所说的“底层能力”，是冰山模型“冰山以下部分”的概括。
它包括一个人的价值观、动机、上进心、性格、特质、格局、情商、自我认知、学习能力、思维方式、抗挫力、主动性、执行力、条理性等。
5.底层能力有什么特点？
底层能力具有基础性、隐蔽性、决定性、先天性和可迁移性等特征。
6.底层能力的基础性：底层能力就像鸿蒙、安卓、iOS这样的操作系统，而后天习得的技能更像一个个 App 应用软件。
若操作系统（底层能力）很好，App（技能）才能发挥更好的作用。
操作系统的开发难度远大于 App， 这就是为什么 App 成千上万，但常用的操作系统只有两三个。
7.底层能力的决定性：麻雀再怎么喂养，也变不成凤凰，这也是基因决定的。
对人来说，这个具有决定性的“基因”就是底层能力。
一棵树的种子决定了树的高度，一个人的底层能力决定了人生高度。
8.底层能力的可迁移性：底层能力不会因为跨行业、换公司、换岗位而被减弱或失去作用。专业技能可能会因跨行或换岗而不太适用。
9.是否要读研，要认真考虑未来职业目标和现在问题。读研只是实现目标的手段、方法、路径，读研本身并不是目标，读研出来做什么才是目标。
很多人错把读研当目标，这是很多人走弯路的原因。
读研能提升一个人的专业能力，但未必能解决一个人底层能力缺乏的问题。
10.技能和底层能力有什么区别？一个神枪手未必能成长为将军，一个武功盖世的剑客未必能成为成吉思汗；对付千军万马若等闲的乔峰，也未必是一个合格的帮主。
前者需要的是技能，后者需要的是思维、见识、领导力等底层能力。
如果有人送给你这本书
你一定要知道：你是他在乎的人
11.做好一个基层技能工作或业务工作，靠的是相对单一的技能或某项专业能力。而做一个管理者，尤其是高级管理者，依赖更多的是底层能力。
现实生活中，很多人只能感受到技能的作用，而感受不到底层能力的力量。
12.能力是分层次的，要注意你修炼的是哪个层次的能力。
比如，我会开车但不会去做司机，我会各种办公软件但不会去做文员，我会各种拍摄和剪辑但不会去做后期制作，我会写文章但不会去做文案，我会卖东西但不会做销售。
作为一个公司的创始人和经营者，我更需要的是思维和认知，做出正确的战略决策才是我最重要的工作。
13.我发现一种现象：有些升职，反而成了离职的前兆，也就是说，不升职还好，一升职就距离职不远了。这也是职场彼得定律的体现。
14.胜任过去某个岗位，不代表也能胜任升职后的岗位。司令不一定要从排长做起， 排长未必能做到司令；神枪手未必能成为将军，将军也未必要先做神枪手；擅长单打独斗的武林高手未必能成为元帅，元帅未必要武功天下第一。
不同岗位的知识结构和特质需求，存在着太大的差别。
15.每个企业的选人标准不一样，有的看重技能、学历、工作经验，有的甚至连底层能力的概念都没有。实际上，底层能力强的人更具有高增长性。
16.“二本”毕业，并不是职场原地踏步的根本原因。五年已经提供了足够的学习时间和不止一次的改变机会。
17.非名校生靠什么逆袭？如果说学历拼不过名校生，技能拼不过技校生，那非名校生应该赢在情商、沟通表达、组织领导力甚至思维创意上。也就是说，靠底层能力取胜，也是一条出路。
18.为什么有些人迟迟不能脱颖而出？也许他们遇到的是一份不适合自己特质的工作，也许他们还没有找到自己的正确定位。当然，或许他们的底层能力确实存在问题。
19.什么是自我认知？它表现在一个人的方方面面，包括但不限于对自己的价值观、性格、兴趣、能力等特质的认知，主要表现为“我是谁、我从哪里来、要向何处去”等几个问题。
很多人之所以迷茫，是因为他们搞不清楚这些问题：我想要什么、我有什么，我适合什么、我能做什么，我喜欢什么、我擅长什么… …
20.一般来说，知道自己要什么的人，出手都很果断。不论是做选择，做投资，还是买东西。
21.对于巴菲特的午餐拍卖，很多人都难以理解。仅仅是跟巴菲特吃一顿饭，为什么有人愿意花几千万竞买资格？
其实，有些人就是为了买一句话、一个认知。
当然，一个不知道自己要什么的人，别说花三千万去吃一顿饭，就算花三千块去吃顿饭，都觉得亏大了。这是认知层次的差距，不是财富多寡的差距。
22.我现在只招那些知道自己想要什么的人进入公司，包括知道自己想要什么生活方式、想达成什么事业目标、想要什么团队氛围、想学习什么本领，等等。
23.迷茫的表现形式千千万万，迷茫的本质只有一条：自我认知不清。
24.那些三年换五六份工作、不断跳槽的人，表面上看是没有遇到合适的工作，本质上是他们不知道自己要什么、适合什么、能做什么。
25.为什么很多人走到一起后会动辄吵架，直至分手、离婚？也许他们当初太关注“工作、学历、房车、长相”等外在因素了，以至于忽略了自己是个什么样的人，对方是个什么人。
他们通常是在结婚之后才开始真正认识对方、认识自己，才发现“我不适合你”、“我想要的不是这种生活” 。才会说出那句“我当初就是瞎了眼才会找你……”
当然，更多的人是到了结婚年龄，按照人生程序稀里糊涂地就走到了一起，根本没有想过自我认知的问题。因此，现代人的婚姻情感才会存在这么多问题。
26.正确的选择更多取决于内在，而不是外在。一个人只有把自己本身搞清楚了，对外面世界才会看得通透。
十多年前我出版了第一本书，在封面上放了这样一句话：“认识了你自己， 就认清了整个世界。”
27.由于大多数人只能接受升职，不能接受降职，所以降职就会引发情绪化，情绪化的结果通常是离职。也就是说，能力问题最终变成了情绪问题。
而在职场，情绪问题是一个比能力问题更严重的问题。
28.拉帮结派也是情绪化的典型表现。通常的情况是，自己有了情绪，然后物色一个看起来跟自己差不多的人，抱团同化，接着拉拢更多的人“入伙”，形成 “自己人”的圈子，甚至对那些积极上进的同事进行打击和排斥。
29.情绪化是职场的大敌。情绪化若不能及时调整，结果是无一例外地出局。而跟着情绪化的人，大概率也是 “一并打包”出局，这就是通常所说的职场 “站错队”。
30.见识少、经历少的人往往特别脆弱，每发生一点事情，哪怕是别人的一个眼神、一句议论，都能让他们内心翻江倒海， 觉得遭遇了世界最剧烈的伤害。
经历多了，见识多了，这些都不叫事儿。内心强大既跟自我认知有关，也跟见识格局有关。
31.人与人的思维方式是不同的，这种不同不仅表现在个体之间、不同岗位和领域之间，也表现在文科和理科之间。
32.创业后我发现，很多员工的思维角度与我不一样，他们基本上不会关注Why的问题 (为什么要做这件事)，只关注How的问题 (怎么做成这件事)。
其结果就是缺乏主观能动性，思考缺乏灵活性与创新性，最后只能是 “推一下，动一下”了。
33.年少时喜欢励志，但成年后发现，励志的作用是有限的。励志就是鼓舞激励、刺激努力。
但是，如果一块电池的容量是1000毫安，不论是延长充电时间还是更换高级点的充电器， 它的最大容量都不会超过 1000毫安。
与励志相比，思维方式的改变才是最根本的改变。如果你真想改变，就先从改变思维方式开始。
34.同样是泥巴，会做出盆罐、砖瓦、玩具等不同的形状，原因在于加工的模具不一样。模具是定型的工具，在思维中叫作逻辑或思维方式。
35.我读中学时就开始思考一个问题：基层与高层的能力有什么差别？士兵与元帅、工人与老板做的事情有什么不同？他们之间应该不只是技能的差别，如果是拿具体技能来衡量， 老板和元帅肯定不占优势。
后来我发现，顶级能力拼的是思维认知。
36.做企业拼的是认知：用户需求、行业、管理、技术、风险、投融资以至于人性，都需要认知。
但凡进入高管序列的人，都应该在自己的领域拥有着独特的认知。与基层员工更多做执行相比，高层拼的是认知。
37.认知可以分为信息认知、规律认知、本质认知等。——此处解释太长，具体见《底层能力》这本书第3章。
38.为什么别人能创新而我不能创新？要怎么做才能创新？创新源自对事物本质的深刻认知。
也就是说，你对某个事物或问题有了本质认知，才有可能做出有效创新。不然，只能是胡思乱想、异想天开。
39.我的管理经验：员工所见公司的每一个动作、调整、变化，其实都源于决策层的某种认知。
也就是说，公司高层先有了某种认知，才会出台一系列措施。普通员工能感觉到措施的执行，并不一定明白每个措施是基于什么认知。
40.人的一生都在为自己错误或肤浅的认知买单，填错志愿，选错专业，考错大学，去错城市，选错工作，选错行业，创业失败，投资失败，选错对象，被坑被骗……
41.我的管理经验：高层要讲认知，基层要讲执行。从上到下都在讲认知的公司基本会完蛋。
为什么认知必须制定具体措施并付诸切实行动？因为总有部分员工短时间内无法理解，也有部分员工即使一知半解，也没有意识或能力将认知化为具体措施执行下去。
42.对我来说，一堂课，与高手的一场交谈，哪怕999句都是废话，但只要有一句对我有所启示，我就觉得很值。
43.关于认知的价值。人生的大多数迷惘、生意的大多数停滞，一般是因为某个环节没想通。
就像一根水管堵塞了，别人给你疏通两下，整根水管就畅通了。你说这“两下”的价值是多少？
44.一种很有意思的现象：一段很有思想的话，一些人却当成鸡汤；一本很有思想的书，一些人也当成鸡汤。
他们分不清鸡汤和认知，经常把鸡汤当认知，或者把认知当鸡汤。
这种现象说明，要理解任何一种认知，都需要相应的功力。
45.为什么那些企业高手看人、看项目、看问题看啥都准？本质上是他们的认知很深刻。
46.为什么世界顶级人才都孜孜致力于提高认知，不论是读书、培训还是聘请专家做咨询顾问。因为他们深刻地意识到，认知高的人对认知低的人，往往是降维打击。
有时候别人看透了，你没看透，出局的就是你。
47.认知厉害了，处理事情就会很快很有效。认知匮乏，即使很努力，也未必有效果，最后是又忙又累又失败。
2013年，携程面临一场残酷的竞争，甚至连市场份额都可能保不住。创始人梁建章中断了在美国的学习回到公司，在我看来，他几套组合拳下来，三下五除二，就基本理清了行业竞 争，带着公司重新走向辉煌。
“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”，是需要强大实力的。
48.我把情商分为三重境界：感知，自我调节，调节他人。
有人说：“我就是情商太高了，处处设身处地为他人考虑，过分在乎他人，结果忘记了做自己，最后活得好累。”
要我说，这恰恰是你情商不太高的表现。
49.情商是职场的基础能力，几乎所有的职业和工作岗位都需要情商打底。
不论是做前台接待，还是做销售推广；不论是营销策划，还是公司管理;不论谈判，还是公关；不论产品设计，还是文案写作……
但凡需要与人直接或间接交流沟通的工作，都离不开情商。
50.如果说智商用来理解事，那么情商主要用来理解他人。
智商不够，不能理解事；情商不够，不能理解人。
51.管理是指管理者通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人或一个组织的行为，实现组织既 定目标的活动过程。其中，“协调他人”是关键，管理工作就是跟人打交道，最需要情商这种底层能力。
52.低情商的典型表现就是缺乏换位思考的能力。（这里例子太多了）
53.有人问：“什么工作可以不要情商？”“情商低的人适合干什么？”
我想不出来什么工作不需要情商，似乎所有工作都需要情商打底。
如果非要举些例子，只能说，跟泥土或跟机器打交道的工作不怎么需要情商但需要技术，因为泥土、机器只有故障需要调整修复，没有情绪需要感知应对。
54.不会换位思考的人，就跟那些在情感中疯狂表达“我爱你”，但从来没想过别人凭什么爱他的人一样，情商堪忧。
55.会看人，看简历就能看出情商：是站在自己的角度来写，还是站在对方的角度来写。
56.不论是找别人借钱，还是拒绝别人借钱，都是很考验情商的事情。现实很多时候是，一个低情商的人给你出了一个低情商题目，而你还在这个题目上苦苦挣扎、艰难解题。这只能说明，你的情商也不太高。
57.怎么提高情商？最重要的是建立即时反馈机制。（在书的115页，讲了具体方法）
58.人际交往锻炼不足会导致情商的缺陷。交往较多的人，懂得辨别社会角色，感知别人的真实想法和反应。而交往不足的人，大多活在自己的世界里。
59.很多人总在纠结“用人看能力，还是看态度”？其实，仅从态度和能力二维角度来判断用人很难做到准确。因为能力可以分为现有能力和未来能力。
60.把能力分为现有能力、未来能力后，一个人的评估和选拔就有了三个维度：态度，现有能力，未来能力。
我主张三维角度看人。
61.很多老板觉得：只要品质好、爱岗敬业，就值得培养，没有“学习能 力”这个考察维度。
结果不难发现，有人进步很快，有人进步很慢。而进步很慢的人，尽管公司付出了不菲的培养成本，他还是跟不上公司的发展，最终不得不黯然出局。
62.人才可以分为两种：守成型的与创新型的。
守成型人才学习能力一般，更愿意或更擅长从事稳定、熟悉的工作，适合成熟有序的业务，主要维护或运营延续项目。
创新型人才学习能力较强，擅长开创性工作和项目，适合拓展新业务新领域、创新经营方法、研发新技术新产品等，即从“0”到 “1”的工作。
63.守成型的人，简单来说就是学习能力和意愿不足，接受新东西太慢，也缺乏创新能力。公司给他们划好范围、立好规则、梳理好流程，带他们操作几遍，他们熟悉之后就可以独立工作了。
64.创新型的人，想法多、冲劲足，学习能力也很强，更适合开疆拓土。
65.为什么有人不爱学习？缺乏正反馈；缺乏学习氛围；不会延迟满足；缺乏应用场景。
66.学费分为主动学费和被动学费。我们从小到大缴的学费或培训费叫主动学费，而不想缴但不得不缴的“学费”叫被动学费，比如走弯路、失败、被坑、被骗所带来的损失。通常来说，被动交的学费代价更大。
67.我非常乐意在参加培训、咨询请教等学习性质的事情上花钱。这才几个钱呀，一门课程几百块？几千块？几万块？若因认知不到位、决策错误导致项目失败，损失的可能是几百万、几千万。
68.高手的时间多数用来学习、少数用来工作——毕竟他们的主要任务是做判断，而不是做执行。
而学习意愿、学习意识都匮乏的人，由于能力不足，需要更多时间来处理工作，还可能做不好。
最后陷入恶性循环：越忙越没时间学习，越没时间学习就越忙。
69.怎么判断一个人的学习能力？可以看这四个层次：能理解是基础，能上心算合格，能应用是人才，有悟性才算厉害。
70.悟性是学习能力的最高层次：我以前爱看武侠小说，现在才明白开宗立派的人都是悟性极高的人，你看太极张三丰、逍遥派掌门逍遥子，有谁教他们武功？没有，基本都是自己悟的。现在很多大牌企业创始人，也都是悟性极强的人。
71.老板这样判断你的学习能力：1）学习新知识的能力；2）总结归纳和发现问题的能力；3）解决问题的能力；4）经历的高峰；5）第一学历；6）自省能力。
72.怎么提高学习能力？刻意练习，打开学习开关；多维训练。（具体见《底层能力》书第152页，有近一万字的具体方法）
73.很多文章都会引发共鸣，触动灵魂。但是，看得再多，大多数人还是不会写作，是学习能力有问题吗？其实是他们的学习开关没有打开，也就是没有经过刻意练习。
74.每个人只能看到自己受过训练的东西。这不是眼睛有没有睁大、近视不近视的问题，也不是用不用心的问题，而是你之前有没有受过相关训练的问题。
75.人人都可以变得更聪明，方法是长期的刻意练习。看问题的角度和深度一旦发生改变，就形成了一种新的有效的思维方式。
76.刻意练习又可以分为两种：一是深度刻意练习，一种是接触性刻意练习。
77.管理上有一个概念，叫“T型人才”，如下图所示（第168页），横线表示知识的宽度，竖线表示知识的深度。
78.学习能力的提高，还可以分为：单维训练、多维训练；低维度训练、高维度训练。
79.职场天花板分为两种：客观天花板和主观天花板。你自己能力不行，这叫主观天花板；公司或行业不行，这叫客观天花板。不要自己发展不起来，都归结为公司不行。
80.怎么判断职场天花板，是客观问题还是自己的能力问题呢？
我推荐一个简单的方法：如果在一家公司，所有人都没发展，那是公司或行业问题。如果20％ 的人都获得了晋升和发展，就你没什么发展，那大概率是你自己的能力问题。而你的问题，很大可能在于底层能力问题。
81.经常有人留言问我：“我在公司业绩排名不错，为什么就是得不到晋升？”
你若从底层能力看问题， 就容易理解了。公司用人，不会只看业绩，而是综合考量，包括价值观、性格、动机、格局、情商、创新能力、沟通能力等诸多因素。
82.在职场上，基层通过个人拿结果，中层通过别人拿结果，高层通过认知拿结果。
比如，刘备要做的是判断“要不要打曹 魏”的问题，诸葛亮要想的是 “怎么打曹魏”的问题，而普通士兵想的是 “怎么一刀把对面的曹兵干掉”的问题。
83.职场有一种现象：升职反而是离职的前兆。许多人不升职还好，一升职，不久就不得不离职了。
84.避免升职变离职的三个建议：1）弄清晋升路径；2）弄清加强岗位认知；3）提高自我认知。（具体见本书177页）
85.我们要选什么工作 、要成为什么样的人、要走什么人生路， 都是由自己的价值观决定的。
虽然很多人说不出自己的价值观具体是什么，但不等于它不存在。
86.如果你看了很多人的职业发展路径，就会发现：好像冥冥之中有一种力量，在推着每一个人走向他自己想去的地方：喜欢稳定的人去了安逸的地方，不甘平庸的人去了折腾的地方。
这种力量，除了机遇，就是价值观了。
87.你为什么经常感到痛苦？归根结蒂是价值观跟现实的冲突。
88.无论什么时代，世界上总有一些价值观异于常人的人，他们讨厌一成不变的生活，更喜欢追求人生的不确定性和更多的可能性，他们热烈拥抱未知，想的是如何实现人生价值的最大化。
89.面对价值观的多元化，其实没必要彼此说服，而应该彼此理解。水里的鱼不要说岸上的鸡不会游泳，岸上的鸡也不要说天上的鸟是飘着的。凡是适合自己的，就是最好的。
90.企业如人，都是有价值观的。我是不太建议面试的时候过度包装自己，更反感背诵什么“面经”。
我主张：如实呈现。
不论是企业还是个人，都不要害怕暴露自己的价值观，双方都应该主动展示自己的价值观，这样双方才能有效筛选，都降低了选择成本和沟通成本。
91.这就像谈恋爱，如果双方都“端着”，都不以真实面目示人，表面上或短时间内双方会相安无事，但最终都会原形毕露。这就是很多人 “因为不了解而在一起，因为了解而分手”的原因。
92.很多人感到很孤独，没有团队，没有朋友。我发现，很多时候是因为他们从来没有“喊出”自己的梦想和价值观，所以吸引不到志同道合的人。喊出价值观，会让不喜欢你的人远离你， 但也会让认可你的人靠近你。
93.你会被什么吸引？你对什么感兴趣？这些事物往往是你自己价值观的投射。
94.动机是人们做某件事的内部驱动力或者内在原因。人们做任何一件事，都存在着动机的成分。作案有作案动机，求职有求职动机，交往有交往动机，靠近有靠近动机。
95.在所有的求职动机中，热爱也许是一种能满足求职者和用人方双方需求的动机。
96.为什么有人“晚上想想千条路，早上起来走老路？”因为动机不够强烈。
一个人，只有足够厌恶当下的生活，足够渴望人生的其他可能性，当这种动机强烈到再也抑制不住的时候，人才能迈出新的步子。
97.几乎所有能做出一番事业的人，强烈的成就动机一定是他们的一项底层能力。
98.遇到伤害后， 你有两种生活态度可以选择：
A. 闭门谢客， 退隐田园。每日舔舐伤口，长吁短叹，顾影自怜。
B. 简单包扎伤口， 投入下一场战斗，拥抱下一个朋友，把 握下一个机会。
99.生活态度作为一项底层能力，具有相同的特征——基础性、隐蔽性、决定性、先天性、可迁移性。
100.用什么抵挡日复一日的消耗？
当你发现自己的一个宏伟理想破灭的时候，当你原本自信的一个想法和创意被现实一次次证明不可行的时候，什么能支撑你继续下去？
答案是热忱，你需要持续产生新的热忱。
就算还没有被拒绝，梦想还没有受挫，仅仅是一个人的坚持，就需要每天产生极大的热忱。
当你周边的人都一个接一个放弃了，只有你还坚持着一件事情，你会怀疑自己吗？你会问自己值不值吗？你会问自己对不对吗？
当你产生这些想法的时候，你就已经开始情绪内耗了。内耗到一定程度，结果也是放弃。
靠什么坚持下去？每天产生新的热忱。
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