枫影夜读 #25 John Doerr - Measure What Matters
John Doerr 2017年出版的这本 Measure What Matters 早有耳闻，简体由中信出版，书名为《这就是OKR》（简体出版社编辑的起名倾向总是令人惋惜）。英文版读下来十分流畅，生僻词不多，推荐阅读英文版。亚马逊中国有售，配合 Kindle Wordwise 阅读会更轻松一些。
John Doerr 1974年加入 Intel，当时 Intel 正在研发奠定后来 x86 架构地位的 8086 处理器。当时 Intel 与 Motorola 的竞争达到白热化阶段，Intel 面临生死存亡的危急关头。时任 Intel CEO 的 Andrew Grove 凭借优秀的管理方法成功将全公司上下统一，全员朝研发出超越时代的 CPU 发力，给 John Doerr 留下深刻印象。John 后来也成功在 Intel 成为最优秀销售。离职 Intel 后把 Andrew Grove 的方法总结为 OKR，作为 VC 带给当时还十分年轻的 Google。后来的故事大家都知道了，OKR 成为 Google 的管理基础，直至今日仍在发光发热。
理论上 OKR 不仅适用于大公司、大组织，它也适用于个人。我从去年（2021年）开始尝试把 OKR 用于我的人生目标，所以对 John 的“正统 OKR”实践很感兴趣。这本书也给我带来了不少启发。所以对 OKR 有兴趣的读者不妨也找来看看。
关于本书
全书主要分为三个部分：
- PART ONE: OKRs in Action
- PART TWO: The New World of Work
- Resources, e.g. Google's OKR Playbook
第一部分从作者把 OKR 带到 Google 写起。讲故事的部分居多，也算有趣，不过有时候我觉得还是比较啰嗦。最重要的是第一部分，作者引出 OKR 的四个 Superpower:
1. Focus and Commit to Priorities
OKR 对大组织来说最重要的作用莫过于上下统一，全员聚焦于最重要的事情。同时也提供给公司老板一种更加合理的衡量方法：关注产出（Output）而不是动作（Activity）。比如一般认为只看工作时长是“管理懒政”，因为加班多并不代表产出多。
OKR 提供了另一种合理的视角：看组织成员对于组织方向的目标（Objective）有多大贡献，而不是看他加了多少班。
对我的个人 OKR 实践来说，这点尤为重要。在我的个人 OKR 中，健康目标非常难以衡量。过去我直接让这个 Objective 和我的 Habit Tracker 挂钩，比如这个月我一共去了 N 次健身房，做了 N 次不少于 5 分钟的 Meditation 等等。这些事实上都是对“行为”的衡量。作为习惯追踪（Habit Tracker）非常有用，因为习惯养成最重要的是频率（参阅 Atomic Habits 一书）。但我是否健康，是否自信，是否每天都很有精神其实无法被这些 KRs 衡量。
OKR 有个非常重要的点，就是 Objective 可以被 KRs 衡量，当 KRs 都完成的时候，Objective 就达成了。但是我完成了本月的健身房训练次数之后，Objective 达成了吗？不见得。所以更合理的 KRs 应该是我的体重、体脂率、睡眠质量（App 打分）等能被量化的数字的提升或维持。
除非我的 Objective 是“在这个月里，养成xx习惯”。
另外是优先级（Priorities），不管是大组织也好，个人也罢。资源总是有限，像大家耳熟能详的 Time, People, Money 三者不可兼得之说。这就是优先级存在的意义。我们一段时间内只能解决一个问题，不要试图解决所有问题。
"Real artists ship."
没有产出，一家公司就会倒闭；没有产出，一个团队再有创意也只是空谈。前段时间看了 Netflix 纪录片《通用魔术》（英文名 General Magic，推荐友台主播 @JJYing 翻译的字幕），虽然这家创业公司每个成员都很厉害，大家野心也很大，受到资本界的追捧，可以说要啥有啥。但是最终他们无法在合适的时间交付一款足够好用的产品，所以结局是个悲剧。虽然历史无法重来，但是如果当时他们有一位类似 Andrew Grove 这样的管理者，可能智能手机的历史会被改写也不一定。
对我个人的 OKR 实践来说。人生需要关注的方方面面实在太多。2022 年 2 月，我试着在我的 OKR 里加入更多目标（Goals），结果导致我大部分目标都无法达成。3 月份，我从我的目标中只挑选出最重要的三个。每个都从我的大 Objective 派生出来，以 KRs 为衡量目标，完成 KRs 即达成本月目标，最终结果只有达成✅与未达成❌两种，没有中间状态。
2. Align and Connect for Teamwork
这一项是 OKR 对大组织最有效的地方。书中举了多个例子，也邀请了多位硅谷大公司的高管来讲述他们的故事。在一个大公司工作，因为体量的关系，很多人会感觉自己就是一个流水线上拧“螺丝钉”的人。互联网有个笑话，“面试造核弹，工作拧螺钉”说的便是此理。
OKR 理论上可以解决其中一部分问题。这部分书里举了 MyFitnessPal 这个例子。公司的目标是: Help more people around the world.
KRs 设定为新用户增长和总用户数。一线员工做用户增长时可以明白自己可以帮助到更多的人。
这也是我说为什么可以解决“一部分问题”。要想让一线员工觉得自己的工作的有意义，首先这家公司的产品或服务得令人觉得有意义。毕竟这世界上还存在许多除了赚钱以外没什么正面价值的产品和服务。
对于个人 OKR 来说，这点也至关重要。我希望在每个计划与回顾周期暂停脚步，看看我过去做的事情对我的人生都产生了哪些影响。我想要的目标是靠近了还疏远了。
3. Track for Accountability
有时候目标制定好了，大脑就体会到“我做完了”的感觉。“set them and forget them”十分常见。
所以一个能够被执行的计划一定是经常“追踪”（Track）的。前面讲到一个 KR 在周期结束时只会有“完成与否”的二元回答，但是在周期结束前呢？Google 的做法是采用 0-1.0 之间的数字做追踪记录。
而因为下面要提到的“大目标”（Stretch，Think Big）特性，通常一个 OKR 的目标都不容易 100% 被实现，所以 Google 认为进度 0.7-1.0 即可算作目标完成，他们称为“绿色”（Green），0.4-0.6 是“黄色”, 0.0-0.3 是红色。因为“通常无法100%完成的特性”，Google 还额外加入了“打分”（Score）机制。
假设我的销售任务是谈成 10 个交易额 100 万的订单，有两种做法。一种是我一直拖延到截止日期前一个礼拜才开始积极打电话销售，熬了好几个通宵想方法做渠道投放，最终谈了 170 个客户完成了 3 个订单。另一种是我合理分配到周期内的各个时间段，经常想办法拓展渠道，虽然只谈了 100 个客户，也不需要熬夜通宵，但是谈成 7 个订单。两者应该鼓励哪种一目了然。
周期内追踪时也会对每个 KR 做标记，红色进度的 KR 需要考虑是负责人本身的问题，还是目标设定的问题，情况严重的可以考虑放弃该 KR。黄色进度的可能需要盯紧项目环节，看是否需要调配资源等支持。绿色进度的表示状态良好，继续保持。
对我的个人 OKR 来说，中期回顾有助于我发现 KR 设定的不合理之处，也让我知道当前周期内我的个人目标被实现了多少。看到一些目标有进度是个好信号，看到一些目标毫无进展则给我警告：是不是我的目标设定太多了？是不是这个目标对我来说其实并没有那么重要？
对于组织 OKR 来说，“正统”的做法是不与绩效考核（Performance Review）挂钩，避免大家为了保险起见选择一定能完成的目标。对于个人 OKR 来说，对自己保持“绝对诚实”至关重要。因为自己是自己唯一的裁判，如果为了 OKR 结果好看，我完全可以在中期随意修改 KR，变更目标，多一些 Greens, 少一些 Reds。但这样做真的有用么？
跟组织 OKR 要保持公开、透明、负责一样，个人 OKR 也要对自己诚实、负责。
4. Stretch for Amazing
前面也提到 OKR 一个特点是需要 Think Big，目标制定需要有野心，令人感觉不舒服，不太可能 100% 达成的。
书中提了 Google Chrome 的例子。当一个目标足够大的时候，即使只完成了 70%，也已经是个非常了不起的成就。OKR 的百分比进度与打分机制给予这种富有野心的目标一种合理的衡量方法。
这也是我在本书中学到的一点，除了“把目标都变成绿色”，还可以“引入打分机制”。
不过我也想到一个问题：如果大家都知道 70% 即完成，那么我制定目标的时候就可以定一个 70% 可以被完成的目标，然后上报一个 100% 的数字。所以这些规则漏洞还是必须有“不与利益挂钩”加持才有可能规避啊。
Focus on What and How
传统的任务派发式工作方法让一线员工感觉像个“拧螺丝”的流水线工人，OKR 可以解决一部分上下统一的问题。OKR 应用到个人也可以让自己更清楚自己在朝什么方向前进。
如我在《个人 OKR 实践》系列中想表达的，OKR 也只是一种工具，跟 GTD 一样，需要自己去实践，去尝试，然后发现适合自己的部分，不适合自己的部分。找到有用的东西为我所用，对于不合适的部分抛弃就好了。
读这本书对我产生最大的启发是"As Measured by…"。所有的 Objectives 都应该问这个问题，它如何才能被衡量呢？如果这个 Objective 无法被衡量，那么是否设置的时候就已经有问题了呢？
回顾我的个人 OKR，可以改进的部分还有很多，挺好的。
22.03.21/中午
关于本书
- 我的评分: ⭐️⭐️⭐️⭐️(4/5)
- 标题: Measure What Matters
- 简体译名: 这就是OKR
- 作者: John Doerr
- 出版社: Portfolio
- 出版日期: 2018年4月24日
- ASIN: B078FZ9SYB
- 版本: Kindle版
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