格鲁夫给经理人的第一课（四）

第四篇的主题是《谋事在人》，整篇文章围绕员工激励、绩效评估、人员招聘、薪酬福利、培训实施等人力资源管理的核心内容进行展开，书中大量通俗易懂且极具实操性的方法与技巧，对于指导我们实际工作有较强的借鉴意义。

激励下属参加比赛：激发团队成员努力创造出更好的业绩，是经理人的职责所在。一般来讲，团队成员工作做不好，存在两种原因：一是“不为”，二是“不能”，也就是“不愿意做好”或是“没有能力做好”，前者关乎动机，后者关乎能力。对于有能力但动机不强的下属而言，需要通过激励的形式充分调动其积极性，除了工资、奖金等必要的物质奖励之外，还需要给予赞美、表扬、荣誉称号等精神层面的满足；而对于有动机但能力不强的下属，在对其积极的态度表示肯定与支持的同时，更多地需要管理者通过教育、培训等形式对其进行全面赋能，从而不断提升工作技能创造出更好的业绩成果。

再难也得做绩效评估：绩效评估是对下属的工作业绩进行客观评价，其目的在于找出差距从而提升绩效。绩效评估可以起到衡量下属工作、激励员工提高绩效的效果，同时也为薪资及奖罚政策的落实提供了参考依据。绩效评估之所以认为比较难，主要原因在于评价很难做到绝对的客观与公平，一般来说绩效评估以月度、季度、年度为单位，涵盖的时间范围通常无法完全客观反映评估人员的全部岗位工作，其较强的业绩导向某种程度上可能会使被评估者产生短视行为，为了短期绩效指标数据从而牺牲企业长远的发展利益。比方说为了控制销售费用率而减少行业展会等市场开发费用，造成的结果是今年的费用率及利润指标完成了，但下一年的收入增长目标无法按既定计划达成。因此好的绩效评估一定是兼顾长期及短期利益的平衡，尽可能站在客观、公正与公平的立场来评价每一个下属的真实工作业绩。

招人与留人：人才的“选、聘、育、留”是经理人很重要的一项工作，但很多管理者都存在一个误区：招人是人力资源部门的事情，一旦认知错了接下来很多工作也就很难做正确了。我们都认为“谋事在人”，既然人的重要性如此之高，那么如何用人则必须亲力亲为而不能假以他人。招聘其实是一门学问，经理人只有亲自参与过程中来才能够真正理解，尽管简历筛选、面试安排等工作细节繁琐看似价值不大，但它却是管理杠杆率很高的一项工作。经理人通常会求贤若渴，希望招聘的下属都是岗位能力匹配且思想价值观契合的人才，然而理想若要变成现实就得自己多一些精力上的付出，需要从源头上对人才的品德、技能、素质进行层层筛选与考核把关，只有这样才可能收获德才兼备的志同道合之人，否则很可能陷入到“选错人、用错人、无人用、招人难”的怪圈之中。

《格鲁夫给经理人的第一课》这本书十分贴合实际管理工作，可以作为我们管理者的工具参考书反复研读，帮助我们寻找解决具体管理问题的思路与答案。