一个健康向上的团队永远是把事情做成的关键。理想的情况是，团队中每个人都能在适合自己的岗位上最大程度发挥自己的能力并取得高绩效，但是往往一个团队中成员之间的能效表现差异很大，更有甚者明明能力很强却偏偏绩效很低，怎么办呢？人才管理的差异化赋能模型可以帮助管理者识别人才，并有针对性地差异化赋能。
什么是差异化赋能模型？
差异化赋能模型是一个“绩效-能力”二维矩阵模型，横轴是人才的绩效，分低、中、高三个等级，纵轴表示人的能力，也分低、中、高三个等级。在这个矩阵里，根据绩效-能力值对每类人才进行如下定义。
如何做差异化赋能呢？
针对“绩效-能力”模型的每类人才，分别给予响应的赋能方式，每种人才的赋能模式如下图所示。比如针对明星人才的赋能方式是教练，由管理者下场亲自给该类人才进行辅导。对核心人才和待提升人才，通过培训提升其能力。对中等能力、中等绩效的骨干人才，则采用示范是做给对方看的方式赋能。
这里需要注意的是管理者眼里的关注人才或者核心人才，他们本身的能力大于绩效表现，为什么呢？这就要认识到影响绩效的因素除了能力之外还有动机，能力>绩效的这些人多半动机低，对于这类人才，可以使用启发模式调动动机。
要调动人的动机，首先需要先了解TA的动机。根据动机模型，人的社会动机有三类，亲和动机、成就动机和权力动机。亲和动机的人，寻求被人喜爱和接纳；成就动机的人，追求以高标准要求自己，力求获得成功；权力动机的人，支配和控制他人的动机比较强。使用动机模型对团队成员动机进行分析后，再回到前一环节中对那些能力>绩效的成员，就可以使用启发调动响应动机啦。
以上就是今天学习到的差异化赋能模型啦，待工作中好好用起来，希望我们团队中每位成员都能成就动机，拥有高能力获得高绩效。
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