road-220058_1280.jpg
一
今天继续学习刘润老师的五分钟商学院课程，从商学和经济学的角度，学习了解合伙人制度。
合伙人是非常流行的一个词。我们律师事务所大多都是采用合伙人制度。
与合伙对应的一个词是散伙，这个也很流行。虽说聚散离合很正常，但是作为团队来说，一般都不希望团队的员工，特别是优秀的员工离职。那么有什么办法，让员工更加团结在一起呢？
在管理咨询界有一家大名鼎鼎的公司，叫麦肯锡公司。麦肯锡公司是全球最大的管理咨询公司，为全球很多大企业提供了管理咨询服务。
但是麦肯锡公司自己作为一家公司，也同样面临制管理问题。打个比方，假设有人出钱买下麦肯锡公司的所有的股份，让这群非常优秀的顾问都替他工作，这事靠谱吗？
显然是不靠谱。这是因为象咨询公司和律师事务所、会计师事务所，这些行业主要是靠人才来创造价值。所以一般的公司都是资本雇佣人才，而在这类的公司里面是不成立的。那么，该用怎样的组织形式呢，让优秀的人才聚合在一起，自己管理而不是为资本打工，这就变成了麦肯锡公司的最重要的管理问题。
麦肯锡选择是在运营管理上用合伙人制度，在形式上是用了公司的制度。合伙人制是怎样规定的呢？就是说进了一个公司，那么你前进的路径就是不进则退的晋升的一个机制，是保证你慢慢地晋升会成为合伙人，也成为了公司公司的股东，再有机会成为高级合伙人，那就成为公司的董事，然后再从高级的合伙人当中选出公司的领导人，由他们来管理公司。然后用这种优秀人才自治的方式来进行内部的管理。这种成功的合伙人制度也成功的延续了将近100年。
从这个角度来理解合伙人制度，就是分享而不是独享公司所有权和收益权的一种组织形式。
近代管理学界一直争论的一个话题，就是公司到底是属于资本，还是属于人才？
在工业化的时代，因为需要投入大量的资金购买厂房、土地和生产资料，似乎资本就更重要，甚至把人才矮化为一种特殊形式的生产资料，把人当作了机器。
而慢慢到了信息时代，尤其是互联网和移动互联网的时代，人才的因素变得越来越重要，成为一种决定性的因素。那么在资本和人才的博弈中，人才的作用越发的重要。
由此可知，如果一个团队当中优秀的员工要离开。那么做老板的，只有这样几种办法：
第一，要自己发自内心的承认人才创造的价值，而不是资本；
第二，就要用合伙人制度出让公司的股份和收益，与人才共享收益也共担风险，这样才留得住人才；
第三，如果实在要走，去意已决。那么就投资这个人才，如果能成为普通合伙人最好，实在不行做一个有限合伙人做财务投资也好。至少这样，他还是你的合作伙伴，而不是你的对手。
二
今天是跟随课程从经济学的角度，对于合伙人制度做了一个梳理。由此看来，资本与人才的对比，谁更重要，是管理学和实际的企业运营中的一个重要的课题。
但是从我自身的工作角度，也就是律师事务所来看，又会有一些不太一样的感受。这是因为，对于律所而言，和管理公司、会计师事务所一样，价值主要是由人才创造的，资本在当中所起到的作用，相较于公司，明显是小得多的。
从激励相容的角度来看，人才和资本谁起的作用更大，奉献的价值更多，就应当得到更大的相应的收益。
三
由于律师事务所长期的一种传统的经营模式，或者说中小型律所的传统的经营模式，缺乏时间角度的充分考虑，很多都会忽略年轻律师的晋升机制，择优培养为合伙人的机制。如果没有这方面的设计，当人才慢慢成长，能独当一面后，如果这个时候机制上没有这样一个晋升的阶梯，那么他们就很容易决定离开，另起炉灶，创办新所。这对于团队和事务所来说，无疑是是一种损失。那么在制度设计上就应当对其预先设计。
四
合伙人制度和股权架构，放在系统之中来考察，在很大层度上决定了一个公司、一个机构的兴衰成败，是一个非常重要的底层问题。
它不仅涉及到法律问题，还是经济问题，更重要的是，它是以人性的底层作为基础的，是三者的结合。
无论从律所的合伙人制度来考虑，还是从近期在研究的股权设计和股权激励制度来研究，合伙人制度都是近期值得持续专注研究的重点。
网友评论