六、 企业大学的若干讨论
（一）企业大学如何成为战略落地的推动者
1、企业大学设计“战略共创与解读”学习项目，组织企业的中高层参与学习研讨，对未来战略方向达成共识，并统一宣贯思想。其中，高层重在战略决策，对战略规划要解决的问题和达成的目标形成共识； 中层重在战略共创，在分析内外部环境、学习外部标杆、检视内部问题和基础上，对企业的使命和愿景、业务发展轨迹、业务发展路径及业务组合，以及企业运作模式等向高层提出参谋意见。企业大学与中高层统一宣贯思想。
2、企业大学执行战略宣贯。宣贯的内容包括企业使命、愿景、核心价值观、经营理念、行为规范等文化层面，也包括业务战略及路径、运作体制机制等业务及运作层面的宣传、释义，促进上下沟通，提升战略的清晰度、战略参与度及战略支持度。宣贯的方式以植入式为主，即按不同的受众，将战略规划内容及实施要求分别植入不同培训班的学习课程。
3、企业大学培养组织能力导向的员工核心能力素质，解决组织能力与战略匹配的问题。企业大学梳理关键组织能力对员工核心能力素质的要求，设计相应的培训课程，提高制约及影响战略实施的员工核心能力素质，提高人岗匹配度。设计基于组织能力短板的学习项目，如提升战略协同能力的学习项目，内容包括战略协同课程学习、行业标杆调研、角色互换研讨及协同提案行动学习等。
4、企业大学实施战略性人才培养，即从企业战略出发，对核心人才、高潜人才、后备人才等实施前瞻性培训，以测训一体化方式进行考察和培养，提高各类人才的忠诚度、战略思维和管理素质，解决战略实施的关键人才问题。
5、企业大学是组织的战略性业务伙伴，为各业务部门提供人才培训培养及咨询服务，帮助业务部门推进战略的落地和执行。如对组织顶层战略的设计思想、业务战略要点及关键成功因素、战略路径和业务策略等内容提供咨询辅导，以确保业务战略实施过程中与总体战略保持一致性；为业务部门开展人才测评及盘点，提供关键人才培养的咨询与服务；为业务部门战略落地需要解决的难点和关键问题设计与实施行动学习项目。
6、企业大学通过推动企业的变革与创新，解决战略实施的难点问题。如提供科技前沿、宏观经济、行业趋势、标杆企业经验及变革与创新方法论等，帮助员工更新知识、开阔视野；设计变革与创新引导式学习项目，通过办班研讨、行动学习，搭建交流与展示平台，分享不同的理念、观点、做法，以及变革创新案例，创造开放的氛围和心理上的安全感，减少变革的心理障碍，提高变革成功的信心，促进员工态度与行为的改变；研究企业发展方向及影响战略落地的问题，向企业高层和相关部门提交市场洞察研究报告、管理改善提案与报告，推动企业的变革与创新。
（二）企业大学的共建与运营
根据发展模式，企业大学主要有两种类型：一是企业独资型，适合于巨型企业；二是校企共建型，即由企业出资，高校提供师资、场地，双方以一定的契约关系协调运作。
理论上说，似乎校企共建型企业大学是个很好的思路。也有成功案例，如苹果大学由苹果公司与耶鲁大学商学院共建，阿里巴巴商学院由阿里巴巴（中国）公司与杭州师范大学共建。但实际上，企业大学最基本的共建主要是“硬件”共建。在治理结构设计、师资队伍建设等“软件”共建方面不易达成共识，往往比较难办。因为企业和高校毕竟是两种类型的组织，两者的诉求存在较大差异，很难把两者浑然一体地联系在一起。
（三）企业培训课程开发模式问题及对策
问题：
1. 需求分析有时因缺少恰当的分析技术而含糊不清。需求分析主要有两方面内容：一是确定培训的必要性和可行性，二是确定目标状况和学习者当前状态的差距。一些企业内部的培训组织者，也会进行培训需求的调查，但是仅仅停留在表面的问卷调查，缺乏更科学的需求分析方法和工具以结合企业战略需要加以分析。
2. 课程目标的确定缺少知识维度的依据。需求分析结论的宽泛性导致开发人员无法准确地确定课程目标，因此只能根据宽泛的结论含混地表述课程目标，或根据课程开发参与者的经验从培训目标中抽取演绎。企业培训课程目标在本质上表现为能力体系和所需的态度、价值观。因此，课程目标的确定不能仅依赖于培训目的和需求分析，更需要领域知识和学科知识体系作为基础。课程目标需以结构化的能力体系解析抽象的能力目标。
3. 课程的开发过于简化。如将仿制普通高校的课程，将工作分析素材用作培训内容，对工作手册进行要点解说式培训。
4. 课程开发小组成员脱离业务实践。在国内负责课程开发的部门和人员通常是专门的培训部或培训中心，弊端是他们在进行需求分析及目标确定时难以站在业务段的切身需求着手。
对策：
面对这些问题与挑战，越来越多的企业会让相关业务负责人开展课程开发工作。课程开发项目组主要由项目经理、课程开发师、项目助理、IT 支持、企业业务专家、培训师等组成，同时，项目组基本上以岗位“学习域”为基本原则来指导课程设计与开发，对原有的开发模式进行了修订。
第一步：课题界定与分析，包涵对业务目标、培训项目参数及学员评估的分析。
第二步：课程内容提炼，包涵收集调研数据、头脑风暴、提炼培训内容。
第三步：课程设计完善，包涵选择兴趣点、加工新知识、消化吸收、强化成行为。
这种类型的企业培训课程开发模式特点在于，将课程开发项目化并召集不同“学习领域”专家集思广益，有利于得出有质量的需求分析。但是，同样也存在问题影响课程开发的有效性：
1. 考验项目小组成员团队协作能力。因为各自“学习领域”的视角不同，通常导致收集调研数据及头脑风暴阶段效率下降、磨合变长。
2. 学习任务容易设计，即“学什么”；而“如何讲”，即培训师如何将知识有效传达给学员这块，需要考虑成人心理学，挑战很大。
总之，企业大学可以灵活运用多种课程开发模式，面对挑战结合企业实际研究开发策略。探索并开发出综合面授课程和线上微课的混合模式，扬长避短，既延续系统化学习也要顺应碎片化学习趋势，以应对企业快速变化及新技术的发展。
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