上一篇文章中提到了五个电话营销必过的坑，让很多营销管理者有这样的感叹
“还有完没完了呀，好不容易爬出来的呀！为啥后面的坑更大？那个那个小谁，你怎么回事儿，咋又回原来的坑啦”
“新员工们，来来来，避过这个坑，咋还往里跳呢？别跳了别跳了！”
“前面的同志们，有坑呀！！！”
“主管~~~~~~，这个坑好深~深~深~~~~~~~”
好了，场景太惨烈，牺牲的太多，我们必须解决这个问题。直接给武器！
不可能，直接给你武器，你用了后面的又不会，用着用着武器老了又不更新换代，难道还要再回到坑里？
所以，要先来分析一下这些坑的形成原因，主因分析清楚了，就知道如何应对，哪怕将来这些原因再变异，也有基本方法或者可以在基本方法武器的基础上升级打怪。
一、准备不充分
心理准备，话术准备，练习准备。我经常跟我的学员说，为啥在课堂上甚至在工作开始前要训练技能，这就跟战士上战场一样，你以为发给他一杆枪，告诉他怎么开枪就结束了？好的士兵，好的军队都是要刻苦训练甚至要经常实战演练的。在电话营销的工作当中也是如此，演练不足，准备不足，心理上怕了，还怎么能让客户信任你呢？
二、纠偏不及时
一个电话营销团队的主管，不是在巡场听电话拨打情况，就是在一对一辅导电话营销就行纠偏。如果你的精力没有放在这上面，那么报表再好看，ppt再花哨都没有任何意义。不是都准备的那么充分了吗？怎么还要纠偏？那请你回忆一个场景，奥运赛场上，运动员比赛间隔和谁一定会聊，教练对不对？球队比赛，谁来控制暂停、策略、人员？也是教练对不对？在这么关键的时刻，教练很多时候就是在纠偏，执行，检查评估，再纠偏，在这样的循环往复中不断提升成绩。
三、绩效考核针对性差
考虑一下，是不是所有的电话营销人员考核指标都是一样的，有没有阶段性目标？如果是全员都一样，那么对于在不同坑中的小伙伴是不公平的。刚刚进入团队的小伙伴应该重点考核对于话术，产品，培训训练的成绩；中期的小伙伴要考核的是有效沟通数和沟通时长；后期的则重点考核业绩指标；只有分开，才能确保每个阶段的员工有目标进入下一个阶段。当然，不同阶段的薪资待遇也应该是有明显差别的，这样才有激励作用。
三大主因都已经分析清楚了，解决方案也就显而易见了：
一、建立团队的梯队考核层次，制定每个层次的主要考核指标以及晋升的标准；
二、规范话术，场景，并坚持团队内早晚演练，角色扮演；
三、巡场检查，一对一纠偏。
团队当中的一个人有问题可以说是个别现象，能力有限，团队当中有相同的问题在不同人身上出现，这就不再是个人问题，而是团队问题。团队当中大部分都有问题，这也不再是团队问题，而是团队主管的问题，要么主管自我提升，要么主管换掉。
如果营销管理者愿意花时间去自我提升，那么团队当中的很多问题都可以提前预防，或者在问题刚刚出现的时候就处理掉。
懒政不仅仅在公务员体系当中存在，在企业当中同样存在，甚至更加突出。
下一篇我们就聊聊“懒政”主管的画像。
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