如何减少偏见和歧视？

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当我们听到“偏见”和“歧视”这样的词时，会与负面含义联系在一起——不公正、不公平和不合理。

然而，根据定义，偏见可以是好的也可以是坏的，歧视只是一种辨别力。正是这些应用的行为决定了它们的积极或消极结果。

根据今日心理学的解释：

“有些偏见是积极且有益的——比如选择只吃被认为健康的食物或远离故意造成伤害的人。但偏见通常基于刻板印象，而不是基于对个人或情况的实际了解。”

“无论是积极的还是消极的，这种认知捷径都会导致先入为主的判断，从而导致轻率的决定或歧视性的做法。”

什么是偏见？

偏见是支持或反对某个想法、对象、群体或个人的自然倾向或倾向。

它通常是后天习得的，取决于个人的成长经历、社会经济地位、种族、民族、教育等变量。

通常，人们甚至没有意识到自己的偏见，也没有意识到偏见的后果。如上所述，一些偏见可能是积极的和有益的，而另一些偏见可能是消极的和有害的。

是什么导致人们有偏见？

如果你是人，你就会有偏见。

所有的人都天生有偏见。我们天生就喜欢某些事物，不喜欢其他事物，通常并不知道为什么。然后，随着我们的成长和发展，我们会根据自己的历史、故事或心态对另一个人做出反应。

偏见源于我们自己的直觉（或人性）、家庭、环境、教育、媒体、宗教、地点、文化等。

从很小的时候开始，我们就会自然而然地区分我们被什么/谁吸引。例如，那些更像我们的人和其他人不同的人。这种区别有助于营造一种认同感和安全感，因为大多数人渴望与他人共同生活并茁壮成长，所以我们本能地被那些我们“适合”的人所吸引，或者被我们可以提供并感到有价值的互动所吸引。

潜在的缺点是，当我们被某些人吸引时，我们就会远离其他人，根据我们对他们的印象（通常是第一印象）对他们进行分类和分配判断。这些信息很少足以进行健康、平衡的观察。

相反，除了我们在环境中学到的和受制于的东西之外，人性和本能接管了一切，我们做出的判断可能并不总是准确的。

我们如何减少偏见？

很少能通过劝阻或压制来减少偏见。

开始减少偏见的最有效方法是反思和注意我们思维中存在的偏见，并确定这些偏见是积极有益的还是消极有害的。

当我们有意识地、有意地努力注意到偏见时，我们能够有意识地选择如何回应和作为结果的行为。

“关注有益的偏见，同时控制有害的、消极的、偏见的，甚至是意外的偏见，需要付出努力、精力，并在自我保护和同情他人之间取得微妙的平衡。” 

为什么在招聘和选拔过程中使用动机测试会提高效率？

招聘过程一直严重依赖面试、简历和推荐信。很多时候，访谈会涉及许多人和部门，这会使过程脱节、不一致且繁琐。多次面试往往不成功，不是数据驱动的，而且费用昂贵。

而且，由于所有人都有偏见，因此每次面试经历的观点都会有所不同。此外，简历作为确定求职者是否适合工作的主要来源越来越不受欢迎，因为它们可能会受到偏见的影响，这完全取决于它们的书写和呈现方式。

现在可以从专业服务中轻松获得针对特定工作精心制作的简历，这些服务经常提供旨在具有说服力的简历，但可能准确也可能不准确。

即使由训练有素且经验丰富的评估人员进行面试，也可能存在偏见。一旦进行筛选面试或阅读简历，就会出现偏差。它可以是积极的，也可以是消极的。两者都存在潜在问题。

因此，确定和编辑客观数据以确定申请人完成工作的能力现在正在转向其他资源，包括评估。

评估通过在将客观数据与所需特征进行比较之前不允许阅读简历或面试来消除偏见倾向。在引入人为因素之前，它们充当过滤系统，以根据数据和信息而不是印象和看法更有效地处理申请人领域。

为什么使用Luxx Profile来减少招聘和选拔中的偏见？

招聘和升职选拔的过程中，没有“水晶球”，不应仅通过阅读简历和基于简短面试或互动的直觉来做出。

人们不应该自动假设拥有最丰富经验或最深厚专业知识的人是特定工作或公司文化的最佳人选。

我们应始终关注应聘者的人际交往能力、价值观、对公司使命和文化的欣赏，以及动机和决策过程。所有这些因素都可能影响他们在工作中和公司内部的成功。

当我们通过测试真正了解自己，看到他人的内在动机，我们才会真正地理解自己，理解这个人，达到相对的公平和公正，偏见和歧视会随之减少。

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LUXX profile的开发、验证和证明是以美国教育研究协会（AERA）、美国心理协会、国家教育测量委员会和德国标准DIN 3343的教育和心理测试标准的建议为导向的。

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