《这就是OKR》约翰.杜尔

okr和传统绩效考核kpi的区别是更专注于长远的目标和以结果为导向的。

作者介绍了okr的特性，1.对优先事项的聚焦和承诺，2.团队间的协同和联系，3.追责，4.充分的延展和挑战不可能。

其中离不开领导团队的重视，因为团队成员都不重视，不假思索的制定关键目标，难免不会使得okr留于形式。所以我认为，okr是一把搭在悬崖上的梯子，如果认真负责并坚决和信任的制定okr,你就不会在悬崖边上害怕，你可以走直径到达终点，但是如果不信任不落实，就像在梯子中间不上不下，会适得其反。然后是从上到下，不管是okr的执行还是建立，从上到下使得公司目标一体化，使得员工更加重视，更具联系性。其次就是透明化，使得自己目标同事目标，不同部门间可以相互配合联系，同时也起着监督的作用。透明化okr可以将年度绩效考核，变为持续化的绩效考核。最后就是评估，反思和交流。持续的交流反馈也非常重要，可以创新交流方式，包括匿名，文化，一对一等。在设置okr是要注意愿景型目标和承诺型目标，持续性反馈，可以设置季度okr和年度okr双重okr，注重企业文化，文化是企业的立身之本。

最后，绩效表现不错的几个因素:结构和目标的清晰度，心理安全(团队氛围)，工作的重要程度，可靠性(同事间的信任)，工作的意义。OKR的好坏和公司领导的决心是有很大关系的。