人力资源管理咨询工具箱

一、人力资源战略与规划

     1、人力资源战略分析   对于这一点主要是采用外部宏观环境分析和内部环境分析的方法。

     (1)外部宏观环境分析

    宏观环境分析我们第一种方法是采取六因素分析的方法，它主要包括政治法律环境、经济环境、劳动力市场环境、自然环境、科学技术环境、和社会文化环境六个因素。第二种是PEST宏观环境分析分析法。PEST分别代表P(Political factors)、经济因素E(Economic factors)、社会因素S(Social factors)和技术因素(Technological factors)，这四个因素是对企业的人力资源管理影响最大的因素，通过对最关键的四个因素的分析来制定企业的人力资源管理战略。这两种方法相比起来，第一种方法把对企业发展的影响因素分析的更细致，而第二种方法则是从法的方面来分析的，但是两者的主要思想还是类似的，只需要根据企业所处的环境采取不同的方法来分析即可。

        (2)外部微观环境的分析

        微观环境主要包括进入产业的障碍分析、退出产业的障碍分析、产业结构的分析和企业客户的分析四个方面。

     2、人力资源内部环境分析   内部环境分析总的来说也包括两个方面:企业现有人力资源分析和企业现有竞争资源分析。

对于企业现有人力资源的分析主要采用SWOT微观分析法和PODA界定法。SWOT分析法就是我们常说的分析优势、劣势、机会和威胁来进行定性的分析。PODA是指价值定位(Positions)、人才获取的方式(Obtions)、权责承担方式(Duty)和绩效衡量方式(Appraise)。而对于企业竞争资源的分析主要有四个因素，包括自然资源的竞争、资本资源的竞争、技术资源的竞争和人力资源的竞争，这里所说的自然资源可不是指大自然的天然资源哟，主要是指低附加值生产、规范化的流程和简单化的流程。最后我们就需要对人力资源的投资回报率进行分析。

PODA界定法

      2、现有人力资源状况分析

    对外部人力资源存量的分析主要从人力资源的数量分析、质量分析、性别结构、地区结构、城乡结构和质量结构六个方面进行分析，我们对内部人员数量的分析主要采用工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度法和线性责任图法。而对于内部人力资源存量的分析则从人员数量、人员类型、年龄结构、工作流的结构、岗位配置、企业冗员员工素质等方面进行分析。

      3.人力资源供需状况预测

    人力资源需求预测的影响因素我们主要从宏观层面和微观层面两个方面进行分析。一般采用德尔菲法和简单趋势模型预测法。

     德尔菲法是指企业通过组织符合资质的专家背靠背地进行反复征询与反馈，对企业未来的人力资源需求进行预测，制定相应的人力资源需求方案。

     简单趋势模型预测法帮助企业掌握目前人员需求的数量。此模型使用的前提条件是企业的生产水平和企业的人员需求量是确定的。

        而人力资源的供给预测因素则主要是企业外部环境和企业的内部环境。可以采用管理人员接替模型和马尔科夫矩阵法，前者是通过内部人员流动状况，预测预测各个层级的管理人员需要补充的类型和数量；后者则是运用转移概率矩阵对市场占有率进行分析，确定未来市场的占有率，从而对企业的人力资源供给做出预测。

人力资源内外部供给预测

二、岗位评价管理

     主要采用岗位参照法、岗位分类法、岗位比较法、因素计点法。

    所谓参照法就是就是建立一套标准的岗位价值体系，对岗位的工资进行规定，其他岗位以此作依据。

       分类法就是对所有岗位根据工作内容、工作职责和任职资格等分成不同类别。例如分为管理类、技术类和营销类等。，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定各个岗位的岗位价值。

    比较法则是指根据实际情况，对标准岗位进行打分和定级，确定各种因素，再根据这些标准确定其他岗位的岗位价值。

    因素计点法顾名思义即企业事先确定影响所有岗位薪酬的关键性因素，并对因素确定薪点，按照这些因素来评价，并确定各个岗位的薪酬水平。

    通过这些方法来确定各个岗位的价值，进而确定各个岗位的薪资水平。

三、招聘与面试管理

       招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘的主要方法有晋升、竞聘、职位调动、工作轮换和员工推荐五种方法。而外部招聘放方法主要包括广告招聘、人才招聘会、校园招聘、内部员工推荐和专业职介五种。内部招聘可以节省成本，简化程序，员工可以快速适应新工作，但是容易产生裙带关系，形成“近亲繁殖”的现象，而外部招聘则人才来源广，能够招到优秀人才，激发内部员工的斗志，但是成本较高，招聘风险大，影响内部员工的积极性。而选择何种招聘方式各个企业根据各个岗位的不同采取不同的措施。

    招聘自然有各种开销，就需要对成本进行计算，有直接成本、内部成本、外部成本和机会成本。

 招聘完了我们就需要看看招聘的成果如何，需要对各项进行评估，一般包括成本评估、录用人员评估和面试者评估。

      下面我们来谈谈面试，关于面试的分类上一次已经写的很清楚了，这次就不再啰嗦，我们直接进入正题，一起来看看面试题是如何设计的，了解了这些，以后你在面试时就知道面试官想考你什么了，你可以顺势回答。面试题的设计针对不同的岗位会有所不同，一般考的有以下内容:专业知识水平、工作经验、求职动机与欲望、计划组织能力、领导能力、分析决策能力、人际沟通能力、团队合作能力、工作主动性、情绪控制能力、灵活应变能力、责任感、个人兴趣、爱好。各个岗位，各个层级所要考察的能力不同，不能一概而论，想具体了解可以查阅相关书籍，也可以咨询我。

四、人才测评管理

       当你去应聘时，别人怎么知道你是否适合相应的岗位了，测评就是众多方法之一，测评大的方面主要包括智力测评、能力测评和人格测评三类。

心理测评

    测评的内容很多，方法也很多，除了上述的三种测评方法以外，测评还会分好多类，各个层级的人员，例如高级管理人员，中级管理人员，基层管理人员等，各个岗位的测评，例如财务类人员，技术类人员，销售类人员等，各岗位人员的测评重点及方法各不相同。

五、胜任素质模型建

        胜任素质的要素包括哪些了？它包括知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机，前面两个因素是外在表现，而后面四个因素则是人的内在部分，下面的冰山模型可以很好的描述这六个要素。

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     胜任素质模型应用的范围很广，可以应用于招聘、培训、薪酬、绩效和企业并购重组等工作中，很多时候企业会依据素质模型进行招聘相关岗位的工作人员，每个部门的素质模型也各不相同，行政部、市场部、销售部、生产部、质量部、采购部、财务部、客服部、行政部、人资部等各部门的素质模型各有特色，依据这些模型招聘相关岗位人员，对相关岗位的人员进行培训、绩效考核。

   那么关于培训、薪酬与激励、职业生涯规划、劳动关系等相关方法措施又是怎样的了？想详细了解，我们下次继续！