知识工作者、目标管理和企业社会责任是管理学大师彼得•德鲁克最有影响力的三个理论。前三篇分享了知识工作者，接下来就重点分享目标管理。
1954年，德鲁克在《管理实践》中提出了目标管理这一概念，它不仅是德鲁克最知名的理论，也是被误解和滥用最严重、最多的管理工具之一。
为什么？我们首先看一下什么是目标管理。
德鲁克认为，目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。它要求企业必须将自身的使命和任务转换成一项项具体的目标，由各级管理者亲自参与本人、本部门和企业整体目标的制定，在工作中通过自我控制，实现本人、本部门和企业整体目标的完成。请注意，将使命和任务转换成目标、各级管理者亲自参与制定目标、通过自我控制几个用语，它们是帮助我们了解目标管理为什么会被误解和滥用的关键。
目标管理之所以会被误解和滥用，原因是将目标管理简单等同于绩效管理或计划管理。事实上，两者有着本质区别。绩效管理或计划管理是先由企业决策层确定经营方向，再逐级向下分解、完成任务，最后根据年终考核绩效进行赏罚，执行的是自上而下的管理流程；目标管理截然相反，它是自下而上逐级确定组织目标，由各级管理者通过自我控制来完成本人、本部门和企业组织的目标。两者主要体现在以下三点：
[if !supportLists]第一， [endif]管理哲学思想的区别
绩效管理或计划管理师在默认“人性本恶”基础上提出，认为人类天生喜欢
偷懒、不求进取，只能通过施压和惩罚的方式驱使工作，每个人都是企业组织内的一颗螺丝钉，个人的职责就是保质保量完成任务，不需要太多的思考和创新；目标管理则基于“人性本善”基础提出，承认每个人都有自己的专长、有自我实现和被他人看见的需要，以及良好的自控力。企业组织的任务就是用人所长、避其所短，通过各级各类员工的合理搭配，相互取长补短，实现企业组织整体效能的提升。
[if !supportLists]第二， [endif]工作目标制定方式区别
首先，绩效管理和计划管理，通过自上而下的流程制订、分解、完成工作目标，下级按照上级布置的任务逐级保质保量完成就好；目标管理实施向上负责，提倡自下而上的流程制订和完成目标，强调企业组织目标不应该由上级决定，而应该让下级管理者本人制订，让他们充分参与到企业目标的讨论和制订，把每个人的个人目标融入到企业整体目标之中。
其次，目标的确定，需要同时考虑组织目标、员工个人成就感和企业社会责任三个因素。德鲁克认为，管理者在为自己或本部门制订目标时，不一定要量化，但要保证清楚、明晰、可衡量，以及有完成期限和责任的具体分配安排。
第三，绩效考核结果作用区别
绩效管理或计划管理会把绩效考核结果提供给上级，将其作为赏罚下级部门和员工的依据。但是，目标管理否定这种做法。德鲁克提出，“绩效考核结结果应该直接提供给管理者，而非他的上级，因为这类信息是自我控制的工具，而不是上级控制下属的工具。”第一时间将目标完成情况和考核结果反馈给管理者本人，不仅能让他们以自由人的身份自行纠偏，更能激励追求最好的表现，促使制订出更高的绩效目标和宏伟愿景。
总结，德鲁克提醒我们，企业内部在实行目标管理时，绝对不是购买一套绩效管理系统就万事大吉，而是要改变自上而下管理企业的文化，通过自下而上制订目标过程，企业决策层给予各级管理者足够的信任和授权，将绩效考核结果直接反馈给管理者本人，让其自行纠偏，才能把目标管理理论正确运用于企业组织。
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