快年底了，各家公司也即将进入年终考评的阶段，一年下来，大家自然而然都会比较关心升职加薪的机会。
升职和加薪，这两件事其实要分开来说，升职一定能加薪，但加薪不一定需要升职。
升职这事儿机会有限，不是年年人人都能得到的阳光普照奖，但起码加薪这件事每个人总归都可以通过沟通尝试为自己争取更多。
我第一次提加薪是才来北京满一年的时候，看到有同事找上司提加薪，就觉得自己也应该去争取一下，岂不知几句话就被上司问住了，我记得当时我自己说的理由也是什么房租上涨了之类的，现在想想还真的有点傻。
第二次提加薪是在公关公司，当时我们的组长提起有别的公司要挖她，她说要找HR好好聊聊，貌似聊完就顺利地涨薪了。
那件事让我明白了一个道理，只有当企业觉得你重要，且失去之后或许会带来更大损失的时候，才有可能是一个加薪的机会。
所以，如果你自认为目前自己做的多拿得少，就是加薪的理由，那我奉劝你要先三思后总结，看看到底自己是负责了什么？还是只是参与而已，到底自己在工作里占了什么角色，是否是缺你不可。
1、留本公司or跳槽新公司
我们首先假设想加薪的人是你，这意味着你面临着两个选择：
选择一：留在本公司要求加薪
选择二：跳槽到新公司加薪
根据“机会成本”的定义，选择二的机会成本就是选择一的收益，只有收益大于机会成本，这个槽才值得跳。
让我们来算一算：
你“跳槽的机会成本”就是你现在的薪资、同事关系、领导关系、公司发展潜力等等因素的叠加。
那么，跳槽的收益呢？有两部份：
第一部分是你跟新公司谈下的薪资。
第二部分是新公司的同事关系、领导关系、公司发展潜力等等因素的叠加。
你在入职之前，对新公司是一无所知的，意味着后一的收益是不确定的，这就有一定的风险了。
为了弥补第二部份的风险，你就必须要求新公司在第一部分——薪资上有所补偿。
在能力、职位、经验都差不多的情况下，新员工的薪水常常高于老员工，因为其中有一个“信息不对称”带来的“风险对价”。
用人单位如果不愿意支付这个“风险对价”，那就很难招到合适的人了，所以公司文化很注重公平的公司，往往倾向于内部选拔。
想通了这个道理，当然就没有什么心态问题了。
2、我该不该主动提加薪呢？
大公司都有调级调薪的标准路径，在什么时间调，调多少，对应的条件是什么，都是定好了的。
在常规路径之外，你想有特别的升职加薪，除非你有特殊的贡献，否则提了也是白提，还可能留下不好的印象。
与其临近加薪时点去找老大提这提那，不如未雨绸缪，仔细研究一下KPI的核心指标都有哪些，在新一轮加薪周期之初争取拿到好的项目并做出成绩，才是最踏实的方式。
当然，在考核周期快到了的时候，多展示自己的工作成果，适度地向老大表表忠心，搞好周围的人际关系，对于大公司的游戏规则来讲，都还是挺有效的方式。这事跟考试之前复习一样，临阵磨枪，不快也光。
人性是有这样的弱点的，老大在给下属打分的时候，更容易记住你近期的表现。
小公司的调级调薪就没那么定时定量了，因此当你觉得自己已经够了标准，或者是你的价值被明显低估了，为啥不提？当然要提，你不提，没人会主动替你想着这事。
在升职加薪这个问题上，记住，老板不是你的男票，公司也不是你的爹妈，就像唐僧对悟空说的那样：你想要，你就跟我说，你不说，我怎么知道你想要。
虽然你很有诚意的看着我，但你还得告诉我你想要，不会你想要我不给你，也不会你不想要我硬给你。你是真的想要吗？你不是真的想要吧？
3、大公司怎样才能升职加薪？
大公司都有明确的绩效体系和升职加薪的常规路径，每年都会在固定的时点上调级调薪，因此规则基本上已经是固定的了。
这种规则通常都有业绩和资历有关，而业绩会更重要一些，你如果没有拿得出手的业绩，老大再喜欢你，也很难硬挺你。
常规之外的升职加薪当然也有，但不是主流，而且还需要层层审批，除非你有特殊才能，或者是做出了特殊的贡献，通常不用考虑。
那怎样才能做出像样的业绩呢？你想想大公司人才济济，牛人大把，要想脱颖而出，难度不小。
一种是你确实是天才，你的某种才能明显在众人之上，那么晋升就会非常快，就像我们偶尔见到的，一年两年就升上大公司总监乃至VP的那些“外星人”。
但这种人毕竟是少数中的少数，更多的还是芸芸众生，有一定的能力，但并没有到那么突出的程度。
于是在本职工作能力之外的某些能力，会成为差异化的优势，这包括向上管理、跨部门影响力、授权体系之外的人际影响力、团队协作、怎么做成果展示、怎么玩政治游戏等等软能力，是升职加薪的重要砝码。
道理很简单，大家的本职工作能力都差不多时，你如果能够调动更多的资源向你靠拢，以使自己做出更好的业绩，当然就有更多的机会。
所以总结一下，大公司中的升职加薪路径就是：进核心部门，跟对老大，拿到资源，做出业绩，然后一切就顺理成章了。
在这背后，除了硬碰硬的业绩能力，各种软性能力也非常重要。这也界定了大公司和小公司中升职加薪路径的截然不同。
4、小公司怎样才能升职加薪？
小公司员工升职加薪的主要诉求对象是老板，老板觉得你好，你就好，老板觉得你不值钱，你就不值钱，于是把握住老板的价值取向是第一要务。
这主要是因为公司规模小，每一个人干得怎么样，老板一眼就能看到，而且因为公司的人力配置都是一个萝卜一个坑，任何一个点的失效或者低效，都会对整体组织造成影响。
因此老板对于人才的价值是非常敏感的。
这不像大公司，除了几位关键高管，没有谁是不可或缺的，缺了谁，公司都一样运转，小公司可经不起这样的折腾。
要想在小公司中成功地升职加薪，你必须建立自己的不可或缺性。
老板在权衡用不用一个人，怎么用一个人时，其实潜意识里一直在进行着这样的计算：
如果这个人走了，我需要花多大代价才能找到替补。
如果替补的代价很高，那么老板给这个人升职加薪的动力就很足，即使有时是被迫这么做。
但如果很容易就可以找到这个人的替代品，那么员工的博弈话语权就很薄弱了。
因此一次成功的升职加薪，评判你在老板心目中的不可替代性，以及你在人才市场中的性价比就显得尤为重要。
这包括你可能掌握某种特殊的技能、拥有丰富的资源、在团队中富于影响力、你的替代者在市场上好不好找、承担起公司的营收重任等等。
老板只会为未来的价值买单，而不会纠结于你过去的贡献。
因此，你向老板提出升职加薪的时点，一定是你评估自己对于公司未来价值最大化的时候，而不是你过去的贡献最大化的时候。
过去的成功会是你未来走向成功的背书之一，但在升职加薪时，你更需要让老板知道，你未来能够带来更大的价值，他给你涨的每一分钱，都是物有所值的。
5、升职加薪的标准话术
我来咱们公司也有一段时间了，在过去的一年中，我做出了什么什么样的成绩（最好有数字，可量化，和公司的营收和战略高度相关，记住这里一定是对公司有切实帮助的业绩，而不是你自己认为的那些业绩）。
在接下来的一年中，我认为自己应该在什么什么方面有所提高（进行一一列举，并告诉对方现在有哪些已经在执行中了，打个比方，英语需要提高，已经报了XX培训班）。
当然，为了承担更多的职责，我已经做了哪些哪些准备，我对于下一年的工作规划是这样这样的，能够为公司带来这些这些价值（还是要可量化，可执行，可见效）。
我对公司很有感情，也非常看好公司的前景，我自己也希望能够伴随公司一起成长，并给公司带来更大的价值，所以恳请公司考虑我的升职加薪的请求。
6、升职加薪的禁忌
威胁恐吓式
很多员工在觉得自己该涨薪的时候，都会等着老板主动提出来，结果一等不来，二等不来，自己的负面情绪就开始逐渐累积，觉得公司已经在亏欠自己了，等到实在憋不住了跟老板提的时候，心中的怨恨和委屈通常是已经到顶点了。
于是话里话外就透着那么一股酸爽，通常的表达方式是：你如果不给我升职加薪，我就怎样怎样。
大多数老板都是吃软不吃硬的，即使他暂时因为你还有价值，不得不做出让步，但一旦缓过手来，首先就会把你干掉。
苦老式
标准的表达有我的生活压力大，各种涨价，我的业绩多好多好，我已经如何如何努力。
这种完全以“我”为中心的表述方式，是情商不够的明显表现，当然也就很难获得别人的共鸣。
对比式
比如那谁谁表现还不如我呢，拿的都比我多，跟我一起毕业的同学都拿了多少多少。记住，在谈升职加薪时，老板只会关注你，因为他是给你涨薪，而不是给别人加钱。
哭穷式
你加班加点，很可能是你能力不足，无法在正常的上班时间把工作做完。
你身体累病了，出于人情，公司应该关心你，但从商业价值交换的角度，也可以认为是你提供的价值出现了瑕疵，毕竟公司出钱雇用的，是一个员工的体力、精力、能力的综合体，身体出了问题，这个综合体的价值自然就会下降。
这与其说是涨薪的理由，倒不如说更像是降薪的因素。
所以，作为员工切忌意气用事，以为自己付出多得到少，就应该给我加薪，或者是用辞职来威胁更是没太多必要。
谈加薪是一场看不见的博弈战，对企业来说增加的人力支出到底值不值得，这取决于他认可你多少价值。
最重要的是，你去谈升职加薪时的心态，一定不是一个委屈和怨妇的心态，也不是一个胁迫的状态，而是正向的，积极争取更大共赢的心态。
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