在中国，用人单位不得随意解雇其员工，只能基于法定事由去解除与员工的劳动合同。具有代表性的法定解除理由有员工不胜任和员工严重违纪。
《中华人民共和国劳动合同法》第40条
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除与该员工之间的劳动合同。
如果公司方面想要解除劳动合同，将会承担非常严格的举证责任，HR应该了解合法解雇不胜任员工所遵循的基本流程：
员工不胜任的认定
通常情况下，用人单位无法胜诉的原因是：未能证明员工不能胜任其工作。
如果劳动合同没有写明员工的工作职责，用人单位也并没有设定任何的绩效考核标准，那么该绩效考核很可能无法作为评价员工是否胜任的依据。
所以，用人单位在签订劳动合同时就应以附件的形式列明具体和完整的工作职责或目标，并且这些职责或目标应该在质量和数量指标上是可以衡量的。
为评价员工是否达到工作职责所描述的要求，用人单位应在工作期间对员工进行适当客观的绩效考核。
为能得到劳动仲裁庭和法院的认可，用人单位的绩效考核体系应满足下述条件：
绩效考核的标准和程序以遵循法定流程的方式充分为员工所知晓；
和其他关乎员工切身利益的规章制度一样，公司有关绩效考核的制度也应当依法经过民主讨论，征求所有员工或员工代表大会的意见；
并向员工进行公示或告知，否则绩效考核的制度将无法约束员工，特别是在发生劳动争议的时候。
培训或调岗
若员工一次未通过绩效考核，用人单位不得直接以不胜任为由解雇员工。法律要求用人单位通过提供培训或调岗的方式，尝试解决员工不胜任的问题。
合理调岗
1、调整后的岗位应和员工的资质、经验和工作水平相匹配。
2、若用人单位将员工安排到要求更高的岗位，很可能用人单位并不具备改善员工胜任度的诚意。
3、若用人单位对员工的调岗带有歧视性或侮辱性，那么用人单位很可能败诉。
4、调岗经常伴随调薪，用人单位应保证调薪的合理性。
技术培训
如果条件允许，用人单位可为员工安排提高技能和工作水平的专门职业培训，并且用人单位应注意收集和保管所有和培训有关的材料，如培训费的支付凭证、员工出勤记录等。
在安排培训或调岗后，用人单位需进一步评估员工是否胜任目前岗位（培训的情况下）或新岗位（调岗的情况下）。如员工被证明仍无法胜任，用人单位有权推进解雇流程。
安全牌
用人单位以“不能胜任工作”为由解除与劳动者的劳动合同，法定条件为：第一，证明两次不能胜任工作的事实；第二，证明经过培训或者调整工作岗位的过程；第三，如被认定为违法解除，需支付经济补偿金或恢复员工的劳动关系。
对此，公司人力资源部门应建立起一整套完整的制度，包括工作职责的界定、绩效考核标准的制定、绩效考核的推行以及员工工作表现的评估。
用人单位也可以考虑与员工进行协商，双方达成一致，解除劳动合同。
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