前两天跟同事一起去吃饭，问起他最近在忙什么。他说老板安排他上网查一些资料，然后对资料进行汇总。
同事的岗位是售前顾问，之前是给客户做销售概念导入和后期的使用培训。他工作的主要目的，是让客户接受我们的工程师到该单位去进行系统部署。由于项目人手不够，同时因为跟之前的领导闹了点意见，现在没做那块项目了。目前由老板直接给他委派工作。
我随即问他关于自己的职业定位是怎么看的，他说也没太清楚的定位，关键看公司、看老板，老板让他做什么他就做什么。
每个人其实都有自己的职业规划，哪怕没有刻意思考而随波逐流的也算是规划，或者直接说没规划也是一种规划，就如无序也是一种秩序。
只是通过跟同事的随意聊天，我发现两个现状：
一、企业没有一个能够指引员工提升能力体系的机制。
二、员工自己没有清晰的职业规划。
企业对员工能力体系的机制缺失会导致以下问题：
1、人才不成长：员工成长与企业需求脱节，甚至是没成长，最终可能导致企业竞争下降。
2、人才流失：员工没有清晰的成长路线，感觉不到在企业做下去，自已的社会竞争力有增长，有上进心的员工更多的是选择离开。
3、无法评估人才：失去了一个很重要的要求员工上进，提升人才能力的手段。
员工没有清晰的职业规划会导致：
1、成长空间小：不知如何要积累哪方面的能力，才能匹配企业未来的发展要求。
2、薪酬待遇得不到提升：没有能力的追求，就不会有提升，也就不会有被提拔的机会。
3、社会竞争力下降：随着年龄的增长，在职业上的可选择性是越来越小，如果在温水煮青蛙的环境里呆久了，以后找工作会越来越没底气。
那如何解决企业与员工所面临的两大问题呢？
从企业的角度：
1、建立每个岗位的能力体系，为每个岗位定下高中低三个级别，每个级别再分三个档次，高3、高2、高1、中3、中2、中1、低3、低2、低1
2、识别每个员工目前所在的级别与档次，并根据公司的情况确定好薪酬级别。
3、跟每个员工沟通他们的成长意愿，了解未来是期望走管理岗、业务岗、技术管理岗
4、管理者与员工一起制定成长计划、设定成长目标
5、管理者在日常工作安排中有意识的帮助员工往该目标靠近，并让其了解你是有意愿帮助他往他的成长方向引导的。
6、建立固定和非固定的里程碑式的沟通，确认成长情况，不断得给予反馈、引导，并对成长起来的人给予物质上的奖励、或岗位上的提升。
记得之前看过一往篇文章叫《秘书的九个等级》，讲的是领导让秘书通知相关人开会这个日常的事务，不同级别的秘书所追求的结果与所做的工作内容完全不一样。
原来一个平常的岗位，也可以把工作做得有声有色，有了对结果的不同追求竟然可以有这么大的区别。记得当时看完文章很震撼，我立马转发给自己的秘书，
以期她能够在日后的工作越作越细。现在回想起来，如果做为一个领导或企业管理者来说，我只是简单的做到了单向的告知期望。没有与她一起制定成长的计划，
日常的工作中也没有给她一些反馈，最后的结果就是随着时间的流逝，双方都逐渐淡忘。
公司是营利性的组织，一家公司之所以能够在行业上占一席之地，人才无疑是其中很关键的因素。甚至目前最流行的说法是，企业之争就是人才之争，
这种说法无疑是把人才做为公司在行业上的竞争力的关键，甚至摆上了战略层面的位置。
既然人才这么重要，让人才与企业一同成长，并让人才为企业所用。也就是所谓的培养人才，用好人才，留住人才。
那么花时间花精力去构建针对人才成长的能力体系、成长机制、沟通机制，从长远来说是值得的，它将为企业源源不断的输送合格的人才，从而为企业创造更大的价值。
从员工的角色：
1、假如企业没有为自己建立一套提升机制，那必须主动找了解自已这个岗位在业务都有哪些要求，包括对技术、能力、软实力方面的要求。可通过招聘网了解。
2、识别自己目前属于哪一个段位，需要提升哪方面的能力
3、制一个成长计划，有意识的能过日常工作与业余时间去提长这部分能力。
4、同时主动跟上司沟通，了解他对你的期望，并表达自己想提升的意愿，让他在工作的安排中，更倾向于安排能提长你综合能力的任务，或更且挑战性的任务。
5、在日常工作当中，不断发挥自己积进上进的一面，并获得同事与上司的支持。
还是拿《秘书的九个等级》这文章来说，如果一个员工在一家企业，不知道自己段位，不清楚一份工作，自己可以做到什么程度，或者说从来都没往这方面想过，
就算是想也是稍微过过脑，没有放在重视的程度去思考，对自己的输出没有更高的追求，那么自己的社会竞争力最终会随意着时间的推移越来越局限，并最终如大浪淘沙般成为被淘汰的那一波。做为企业员工的一员，你不妨花点时间好好思考一下，是对自己“卖命”的价值的尊重，对人生的尊重。
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