论资排辈，不管你是反对还是赞成，都得想想它为什么存在。
以前有个春晚的群口相声叫《五官争功》，嘴、眼、耳、鼻，都说自己劳苦功高，要求“上调”，结果争到最后也没评出个谁高谁低，这没法评啊，都是重要岗位，评了谁，都是得罪其他人，犯了小脾气撂挑子咋办？换句话说，没人服众。
这个时候，领导其实就犯难了，他的任务是要保持团队的凝聚力和战斗力，因为一个评优评先闹得团队离心离德的，那后面的活儿也没法干了，这时候需要一种尽量对所有人都相对公平的选择方案。
不是应该按贡献大小来评价一个人吗？
有些人会以为这个标准可以按照绩效指标来，但绩效选拔有个问题，那就是绩效标准强调的是“结果”，这本质上是一种短期行为，只有快速看到结果的行为才会产生业绩，类似形象塑造、维护领导威信、或者开除潜在的害群之马这类间接的有益行为，就很难得到绩效的肯定。人人短视的结果，肯定不是组织之福。那我们把这些都思考进去设计绩效如何呢？那会涉及到多少变量？这些变量有多少是不可控的？可能最终能成型的评选标准对其他人来说也基本就成天书了。
那学历高也不好使吗？
也有人说可以靠能力，靠学历或者说资格证书来选拔。但是假设有一群员工，一个颜值高的、一个能说会道的、一个体力好的、一个文笔强的、一个酒量大的、一个点子多的、一个算账清的，所有人都有相应的能力证明，那么这个时候用什么标准来对他们的能力价值进行评判呢？而学历和证书的问题呢，相信大家都见过高分低能的选手类型，而且过度依赖证书，带来的就是证书造假和应试思维。
正视一个事实，并不是所有人都秉公办事
还不得不考虑到的：在升职关系到实现个人经济实力飞跃，以及个人权力极大增强的环境中，是否有人会动歪脑筋，业绩造假啊、贿赂上级啊，都会给选拔工作带来巨大的阻力和压力，万一没抗住妥协了，这大堤差不多也就塌了。曾经有个大官想了个主意：抽签。万历年间的孙丕扬孙尚书，身为吏部天官，创建了“掣签法”来进行大明朝干部的工作安排（科举是考资格证书，不涉及具体岗位），不论能力不论学历不论性格不论家乡反正一切看命。特别不靠谱对不对？后来孙尚书下岗了，不用“掣签法”了，用什么呢？用保举法，也就是大臣们推荐，这里面操作空间就大了去啊，后来基本到了明码标价买官的地步，那后果就很严重了，天下都乱了，后来崇祯一看这样不成，都是买上来的官只盯着肥缺去，后来又启用了抽签定岗，虽然不能辨才任官，但关键是制止了放任营私的弊病。
当然抽签的方法确实是不靠谱，最起码人职匹配根本做不到。
存在即合理，论资排辈的“理”在哪？
这时候，论资排辈的好处就体现出来了：
首先它简单公平一目了然，而且岁数和资历都很难造假，是一个可测量的硬指标。
其次，机会均等，人人有机会，从长期来看，给了所有人一个奔头儿，虽然会助长“混日子”的思想，但是因为与所有人的“终老”相关，那么大家也都会自觉维护整个组织的整体利益，最起码不会为了短期的收益（不大那种）去破坏组织利益。同时，这也会让大家逐渐接受和认可组织的长期价值观。——而且吧，各位体制内的朋友们，你们现在真的能在各种考核下“混日子”吗？
在一个长期存在的大型组织中，很多资源被消耗在了内部沟通之中，但是为了保证有效控制风险，必要的层级审批制度，和多部门掣肘的权利结构又必须存在。这种情况下，对组织结构的熟悉程度、和关键人物之间的熟悉程度、对办事流程的熟悉程度，是老同志们重要的价值体现，毕竟对能力和忠诚度的信任感，只能靠时间来积累
这种方法因为足够公平，且在很大程度上回避了主观判断带来的责任压力，所以对选拔人才的领导来说，来自各个方面的阻力也最小，最起码现在的各位大佬都是这个体系的受益者，他们不会主动破坏这个成就了他们的规则。
考虑到年轻人追求快速成功的热情和工作的实际需要，还可以利用独立考察奖项和自由退出机制（哎呀反正我也升不上去，急死我了，辞职算了），来筛选出有足够能力，同时还认同组织价值观的新生力量们。
当然，以上这些考量的成立，都需要这个组织是长期稳定存在、内部升迁空间足够、后期福利足够有吸引力、尊重员工历史贡献为前提的。
像某些能够给年轻人足够发挥空间、快速升职的机会，但是你一旦前进速度下降立刻翻脸让你自动走人的机构来说，是不适用也是不需要的。
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