作为HR，录用应届生一般主要看中哪些方面

作为HR，录用应届生一般主要看中哪些方面

前些天我写的一篇《作为HR，最烦的求职行为都有哪些》上了首页，引起了一些简友的评论，其中有一条让我看了很心疼，对方说自己是应届生，求职被拒过几次后跟母亲哭过一回了。我安慰与鼓励了她。但除此之外我觉得自己应该还要做点什么，因为现在有很多应届生正在找工作，没被录用时他们是不是也会开始怀疑自己是因为应届生的身份......于是，我把自己当HR以来录用应届生的经验总结出来，分享给大家，希望看到的简友们在求职的路上可以尽量顺利一些。

不是每个公司，也不是每个职位都一定要求招聘有经验的人，相反某些公司或岗位更青睐应届生。

我个人的经验：人才是培养的。只有真正是自己培养出来的人才对公司的忠诚度才会更高一些。用这样的人，相对空降兵而言公司的风险也就会更低一点。

作为HR，招到合适的人才，用人部门不会感谢你，因为这是HR的职责所在；但如果招到的人不合适，HR就会饱受用人部门诟病：“这人谁招的呀？面试的时候难道睡着了吗？”这是每个HR最不愿意听到的。

那么问题来了，作为HR，录用应届生一般主要看中哪些方面呢：

一、可塑性

应届生因为没有工作经验，在很大程度上就像一张白纸，我认为如何发现及用好这张白纸是HR的核心工作内容。

招聘时，我会先看用人部门的需求，如果不是特别核心或急招的岗位，我都会优先考虑应届生。

如何发现合适的应届生就成为我的头等大事。我会看中几个小细节：

1、是否具有兼职工作的经历。如果有，无论兼职时间长短，那说明他（她）对社会已有了一些初步的接触与了解。

2、是否有过校园社团锻炼的经历。在什么社团或担任什么职务不重要，重要的是他（她）在这段经历中获得的经验与成长，我会在面试中跟对方重点沟通这一点。

3、是否有做过义工的经历。表面看来这跟工作好像没有什么太大关系，但却反映出个人对社会的关注与参与。

4、是否在面试与培训中有一些闪光点。我记得有次多部门联合招聘，初试是在人资部进行，通过初试后的人安排进入复试，地点却是在各用人部门。刚好我们各部门不在同一幢写字楼办公，于是通知应聘相关岗位的该去哪幢楼哪间办公室复试，大部分人都在认真的听，但我发现有一位女生在用笔记录，通知完毕，我准备离开，听到有几个男生在小声询问旁边的人某某岗位去哪里复试，我正准备回答，那位女生却替我先回答了。我对她印象不错，好记性不如烂笔筒，再就是也看到了她的热心。欣慰的是她在后面复试的成绩也不错，现在她已是我4年的同事。

二、稳定性

招聘是很磨人的一项工作，所以对于HR来说，希望人员越稳定越好，但每个公司都不可避免人员的流动。

为了最大化规避人员流动给公司及工作带来的损失，我一般遵循一个最核心的原则：不招最优秀的，只招最合适的。

在同等待遇条件下，我更倾向于招聘能力稍弱但经过培训可以胜任工作的人，这样稳定性相对要高一些。能力可以培养，但忠诚度却培养不来。能力越强的人选择的机会就越多，稳定性相对就越弱。

举个最简单的例子：一个已有几年工作经验的人与一个应届生同时竞聘一个岗位。

1、他们在待遇方面的要求是不一样的。

2、他们对于工作的重视程度不同。前者有经验，其中包括有些好的经验，也不排除有一些不好的经验；而后者没有经验，找工作可能受过一定挫折，自然会更加珍惜工作的机会。

3、在人才使用综合成本上是不一样的。前者在待遇满意的情况下是否能提供给用人单位相应的回报，如果能，这样的成本付出就值得；如果不能，这样的成本就过高，意味着跳槽或辞退，这是最耗成本的事情；而应届生前期要求不高，能力慢慢培养出来后相应提高他的待遇，一般情况而言，其提供给用人单位的综合回报将会更高。

三、挑战性

应届生，初生牛犊不怕虎，这是他们的劣势同时也是他们的优势。

老员工在公司呆久了，难免会对一些事情熟视无睹。但新员工不会，对于他们来说一切都是新鲜的。

有次培训公司规章制度，其中很多处罚条款。制度的建立就是为了规避员工犯错而制定的，这么多年培训我也习经为常了。出乎意料，一位应届生提出了疑问：“为什么只有罚而没有奖呢？”

他的提问让我们反思，或许这样的疑问早就存在于老员工心中，只是大家出于各种各样的考虑而没有提出来。比如迟到逐次累加罚款，但迟到的现象仍然严重。后来我们增设全勤奖励制度，与迟到累加罚款制度双管齐下，员工迟到的现象大有好转。

这也是得益于应届生敢于挑战制度的结果。

四、学习能力

HR一般不怕“白纸”，怕的是经过培训后仍然“一穷二白”的人。

试用期间，公司通常都会有培训，时间长短不一。

主动学习与被动学习的人很容易区分开来。主动型的会提出各种问题，无论复杂或简单，只要是不懂的、感兴趣的，他们都会提出来。老员工们一般都会耐心解答，因为谁都是从这个阶段过来的。被动型的则不然，似乎很少提问题，一遇到实质性的工作就歇菜了。

五、单纯

应届生刚刚进入职场，相对老员工而言更单纯一些，相处也就简单得多，更加便于管理。

有次我招的一应届生培训完后分到行业客户部工作了一段时间，有次下班碰到时他跟我说了一件事。一天他接到一个陌生客户的电话，说是通过公司官网找到我们，准备上一批设备，并约好具体来我们公司考察的时间。

可到了约定的时间，这个客户没来并且手机关机，于是很多老员工都劝这位应届生放弃，毕竟这种事情经常发生。

可这位应届生却坚持认为客户可能有别的事情耽搁了才没按时来，于是他仍旧每天给那位客户发送手机短信问候语。老员工们开始还会劝劝他，半个月后该客户仍然没有半点回应，老员工们就开始嘲讽这位应届生，觉得他太没经验，太天真。

1个多月后，这位客户真的来我们公司并签订了购销合同。原来之前他出国办事去了，一回来发现手机里多条我们应届生发送给他的短信，他被这位应届生的执着与单纯感动了。现在他是我们这位同事手上忠实的大客户，两人合作快3年了。

六、朝气

一家公司如果全部都是工龄很长的员工，那势必会出现一种过于稳定而暮气很重的气氛。

于是人员的流动在一定程度上是必要的。

我个人觉得一家公司保持80%左右的人员稳定，让20%左右的人员流动会更健康。

一个团队需要不断注入新鲜血液，而应届生身上那种蓬勃的朝气是职场老人身上所缺乏的。