人才难找，核心人才更是难上家难，现在的企业可能会因为一个合适的人才，让企业有长足的发展，但是去哪找一个核心的人才，怎么留住这个核心的人才呢。|关注长青智库公众号，为你的企业解决你的发展。|长青智库
关键人才之所以又被称为企业生存源头，就在于这类人才对企业生存、成长、发展、壮大的必要性和重要性。
对于一个企业来说，市场、产品生产能力都可以达到倍数递增，甚至资金也可以找来更多的钱，但是我们缺一个关键的问题，那就是关键人才。所有关键人才已经成为制约公司发展的第一大因素，关键人才已经成了民营企业发展的最大瓶颈。长青咨询根据多年企业管理咨询辅导经验，总结提炼企业关键人才培养的八个步骤：
第一步：量化愿景
首先要从企业的愿景、使命出发，一般围绕公司的愿景是什么、如何实现愿景、实现愿景的过程中需要些什么东西三个核心命题进行分解。
1、帮助国家，从企业存在于社会或国家的意义是什么出发，提炼出企业如何为国家或社会提供帮助的现实和可能；
2、帮助客户，从企业赖以生存的市场和客户的角度，分析和提炼出企业在自身成长过程中，如何对客户带来价值，实现双赢或多赢的使命和追求；
3、帮助员工，从企业生存的基本主体企业员工的角度 出发，站在企业员工的立场，认真思考并制定出企业为员工准备付出的努力和给予的承诺。
第二步：量化目标
一般战略目标的分解量化采用自上而下的方式，依据企业组织架构大的业务职能模块进行分解，尽可能量化细化出责任部门、关键节点（里程碑）等。
1、高层管理预定目标
2、重新审议组织结构和岗位权责
3、确立下级目标
第三步：量化关键岗位
进一步提炼出达成战略目标所需要的核心关键指标和任务，从而结合公司业务模块、组织架构、岗位设置进行有效匹配，量化到每一个关键岗位
第四步：量化岗位技能素质|长青智库
关键岗位量化清楚以后，还要进一步将这些关键岗位进行进一步的细化，可以从基本的职责出发、也可以从核心的考核指标出发，量化出该类岗位需要的关键技能素质要求。
第五步：量化岗位技能素质标准
关键岗位的技能素质要起到应有的效果和价值，还必须对每一项技能与素质进行详细的量化，充分结合该岗位工作特性以及公司战略目标、职责标准等要求梳理出可以测量、清晰、可以判定的标准。
第六步：关键人才培训
有计划性、针对性的进行关键人才的系统化培训，培训内容一般包括两方面，一是公共资料，一是企业资料的培训，尤其以企业资料的培训为主导。
培训形式一般有三种：榜样复制、动作分解、标准化管理。
第七步：培训后测评与评估|长青智库
系统化、针对性的关键人才训练还要进行通关考试，来进行成果的检验与评估，有考试的训练，实际成效会高于没有考试的训练。要定期对关键人员开展技术通关、针对性测试，检测培训等。
第八步：绩效考核|长青智库
关键人才培训并不是目的，为企业培养合格关键人才，促进战略目标达成才是关键人才培训的核心目的。所以，不仅要通过技术通关 、针对性考试等评估培训的效果以及对培训内容的掌握，更要通过考核检验培训内容在工作中运用的成效。|长青智库
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