Day241 2021-06-30
做了一天的考核，最后我决定用KCI做为考核，这个跟KPI不太一样。这个是基于对人的胜任力的考核。
小吃的门店比较简单，除了标准化之外，门店的技能只要是正常人，几个月也都没什么问题了。这里就出现了新的问题，员工都没问题，店里管不好是店长和管理组的能力达不到。之前总是从老员工里挑一个机灵能干的，就是店长了。但是这样选出来的店长能力素质达不到要求，反而延伸出了很多的管理问题。
在查阅了很多资料和思考后，我决定用专业知识+管理能力+素养+技能+巡店考核，作为我们管理组的晋升标准。这里就不得不提到胜任力模型。但是老板看过之后，觉得有些复杂，想要简化。为这个问题，我就问了一下，还要如何简呢？老板说，如果都学习，干活干不好了呢？我觉得这个问题大可不必担心，如果没有考核和晋升的激励，指望员工自己主动学习，是非常不太现实的。
以考代训，以考代培，一定是不可缺少的一步。活干不好，我们的QSC的巡店检查也会反应出来结果。如果想要简单还有其他选择，就是店长一言堂说了算好了，店长认为员工可以就OK，觉得不行的员工，店长可以自己招聘来替换。区域经理觉得店长行就用，不行就招一个替掉。
但是我认为这样的团队，主观意识太重要，就会衍生出拉帮结派的氛围，谁跟店长关系好，谁就可以偷懒。这对于企业文化来说，是背道而驰的。公平、坦诚、公正、透明应该是我们的考核原则，一切以能力为话语权，而不是资历，并不是管理组一定要从老员工中挑选，如果没有，我可以空缺店长的职位，不能将权利随意交给并不能胜任的员工。这对团队来说是灾难。
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