如果对一把手不满，首先要做的事情是同情一把手。
然后接下来要做的是：
一、拥抱现实 优秀一把手的数量：百里挑一。有很多朋友跳槽的原因是觉得这个一把手不靠谱，我要找一个明君。良禽择木而栖，我要辅助一个优秀的一把手。事实是：东山的老虎吃人，西山的老虎也吃人。不要觉得一把手你对他不满意，你要怎么怎么样，你要接受这个现实。一把手都是“歪瓜裂枣”。为什么企业能够成功，那都是一不小心做大的。
一把手的特质：脸皮要厚，爱折腾。爱冒险，关键时候赌一把。在加上运气比较好，一不小心遇到风口，就起来了。所以一把手往往是一根筋，固执，思考问题不系统。所以对人力资源工作往往是要么是特别有期待，要么是一点期待都没有。这就是我们要面对的一把手的特点。所以在这个时候最关键的是要调整我们自己的心态，我们要意识到如果一把手没有这么多缺点，我们就不需要辅助他了。我们要拥抱这个事实。
二、扬其长处 任何一个老板都是有好的方面和不好的方面。每个人都有人性当中的两面，作为HR，我们要学会以去发掘他的光明面。把积极的一面给放大，尤其是跟人相关的。做到这一点挺不容易，要想看透一个人的缺点有两个途径：1、跟他结婚；2、跟他工作。
三、重塑自己的思维。走进老板的心智。
第一点：老板是比较善变的，而且想法特别多。这种现状是非常常见的，这是老板非常优秀的一个品质，这就是屁股决定脑袋，他是公司最操心的一个人。比如开会：在整个会议当中，最有想法的人始终是老板。举例：龙湖地产的老板上厕所发现灯坏了，叫物业来修。上完厕所出来就问：怎么还没修好。说明老板都是这样，比较着急的的，原因是他特别希望把事情做好。我们需要适应他，如果你被他折腾得苦不堪言，那你需要反思一个问题：我们工作的主线是否清晰，你的主线很清晰，你可以逐渐影响他，化主动为被动。如果你主线不清晰，很容易被他牵着鼻子走。
第二点：老板都是比较疯狂的，都是天马行空的。德鲁克说企业家要擅长抓住机会，管理者习惯于解决问题。要培养自己站在未来看现在的能力。未来3-5年会发展成什么样子，站在今天我们要干什么事情。
第三点：要成为核心团队的一员：把公司的事情当作自己的事情来做。
第四点：老板希望下属不要有太强的等待的思维，他特别希望你站在他的位置，把自己放在提责的位置。举例万科一个新业务，在做战略规划的时候，负责人就问老板：老板，你要给我订一个调子，投入多少资源，不然我们这个战略规划无法做。老板说：这个事情很重要，我也想给你定个调子，但是我也没想清楚。你呢现在不管公司定什么基调，你就把你放在我的位置，你想清楚了要怎么干，需要投入多少资源，我敢打保票的是都可以给你投入。
第五点：老板都有一个霸道的心态，一旦这事定下来，你就给我去完成。京东刘强东自传里讲了一个故事，他一个高管问他说：公司来了很多空降兵，这个目标高了一点，能不能调整一下，这样更现实。后来这个高管就再也没有机会走进他的管理会议，后来就被干掉了。不要有太强的批判。要把这个目标干成，我们应该怎么办。
一个公司最理性的群体是HR。HR最爱发现老板的不好，这个想法会阻碍你的发展。不要有太强的质疑和批判。
我们不要给老板下一个很强的判断和结论：老板就是怎么样。这个包含了自己太强的分别心，这很容易阻碍我们事情的推动。即使老板只有60分，我们还是可以有很多的改善空间，不要想老板做100分，我们可以做120分，不要这样想。对老板行为背后的动机不要做判断，他肯定是想公司好的。对老板要有几分温情，同情和尊敬。
四、引导经历 引导老板多花一些时间和精力在一些人的相关事情上，这对于组织的人力资源管理能量的注入是相当关键的。我们需要主动管控老板对于人的时间的投入。
五、摒弃妄念。不要试图改变老板。员工和老板都有一个共性：恨铁不成刚。千万不要总是觉得老板要那样那样，我们就能这样这样。千万不要有这样的想法，因为这样想没有作用。要想改变老板，首先得改变自己，从很小的事情开始着手，不要一下就到老板的根上。
首先要思考，我可以从哪些技术层面去影响老板来关注人力资源工作投入时间和精力。这是一种可行的思维方式。
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