近段时间，嘉多诚品咨询、嘉品智库及嘉品经济发展研究院，负责主持了成渝地区相关大型区域人力资源课题的研究，参与了相关跨界人才资源开发平台项目的创建，也参与了相应企业的多场次、高频率化的人才招聘工作，其中听到不少企业抱怨，说现在市场上的很多人才，对企业方都”太挑剔“了，明明都向对方发送了录取Offer，但不少应聘者就是在那里选择、观望，甚至大有不把相关入职条件弄清楚、不把要应就岗要求落实到位，就”转身就走“的气势，感慨现在的”人才市场到底怎么了、人才怎么能不讲诚信“？
其实，这还是一个企业在人才管理理念上与时俱进的问题，也是一个市场深度变化的现实：
（一）互选的市场行为
人力资源的市场供需是一个很正常的市场行为。作为甲方的企业，可以选择人才，作为乙方的人才。同样可以选择甲方的企业。
（二）勿将地位绝对化
如果企业的岗位有薪酬、福利、发展前景等诸多竞争优势，肯定会有不少人前来竞聘，从中选择出最适合的人才。这个时候，甲方企业的招聘负责人才可以傲娇一点，否则其 完全没必要在人才招聘上，自我矜持出一个”绝对地位“。那种以为”两条腿的人满大街都是，从中随便薅一把，就能找到优秀的人才“的想法，从根本上就是错误的，完全与管理违背。
（三）人才吸引力品牌
要让企业的相关招聘岗位在市场上要有吸引力、形象力，以及同行业当中的竞争力，这都是需要人力资源部门的员工，努力奋斗才能达到的目标。推动自身的企业，成为社会上大多数应聘者都追求、向往、乐于加入的一个优秀平台，展现企业的发展前景和员工就职的成长魅力，是企业人才吸引力品牌的关键。但纵观不少企业，基本做不到这一点，所以对市场上的人才装出一副不对称的市场地位，则意义不大。
（四）道德绑架不起作用
更关键的是，企业可以选择人才，同样人才也可以选择企业，但是不要把人才对企业的选择，与所谓的”诚信“等道德观念进行绑架。且相应的绑架，违背基本的经济学基础原理的，企业拥有资本，这毋庸置疑，但是人才呢，经济学基础原理告诉我们，人才拥有的是人力资本，企业与人才合作，无非是资本之间的公平、公正、自由的合资、合作，或重要生产要素的平等交换。对于一场市场的平等自由交易、交换，用道德来约束意义不大。
正如前述经济基本原理所指出的，企业若还抱守着那种僵化的“要通过在人才身上搞一把，要多榨取人才身上的价值”的方法，来操作企业者，除非是已经进入全世界100强前端头部的超级垄断企业，并且已经全面掌握了当地国家、社会的主要发展资源，否则就不要太自我感觉良好。
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