本书的第3章谈的是谷歌的人才招聘原则，其主要的观点是将人才招聘工作放在首要的地位，提出互联网企业招聘应该抛弃传统的层级制度，而应充分重视创意人才的独特性，以人为本地开展招聘工作。具体提出的内容有如下几个方面：
关注并利用“羊群效应”
人与人之间存在相互的效仿，所以一开始设置较高的招聘标准，来吸引高水平人才。通过这些“头羊”进入公司所产生的“羊群效应”，会让更多优秀的创意精英关注并积极加入到公司中。
寻找有激情的人
在招聘之前，确定寻找对干事创业有激情的人。在招聘过程中，观察员工是否具有足够的追求以及坚持下去的毅力。认真倾听应聘个人的喜好，并能辨别出其所反映的潜在性格特质。
雇佣学习型动物
招聘时，应该确定所招聘人才应具有成长型思维，个性可以培养和改变。其具有拟定学习目标，并进行挑战的能力。检验应聘者如何从错误中总结经验。如果其没有特殊的禀赋，也必须具有强烈的好奇心。
“机场测试”
“机场测试”的目的就是寻找待人亲切、值得信赖、处事周全并了解世界大势的人。尤其要注意对方面试前后的表现，以及面试过程中所展现出来是否有趣，性格好坏等。
客观评价人才
在面试前，招聘人员应抛开各种偏见，集中注意力，观察应聘者的激情、智慧和个性。入职之后，就需要对其业绩管理进行考核评估。
加大光圈甄才
在物色—面试—录用—谈论待遇的四个过程中，确定心中的人选类型并结合应聘者的职业发展趋势，找出合适公司的人才。
全员出动招募人才
鼓励进行内部推荐，通过统计并考核员工的举荐人数，带来面试的人数，面试的反馈表效率，参与招聘的频率，将其作为评估员工业绩和提拔员工的基础。
面试是最重要的技能
在面试过程中，对应聘者采取以下形式考察：①观察对应聘的研究；②对其多次进行谈话；③询问其情景问题；④采用智力谜题形式将面试时间设定为30分钟，面试的内容更应注重实在性。
自有主张
对于面试的结论，负责人员要有明确的主张，如在领导力、职务相关知识、一般认知能力、谷歌范儿等方面。
设立招聘委员会
设立该委员会的目的在于突出观点的多样性，人员的信息包作为唯一的信息来源，决定资源的升职与否。
宁缺毋滥
招聘人才的质量是首位的。
给优秀的人才超出常规的回报
高人高薪，能力影响越大，收入越高。表现优异，给与丰富的回报。
换出巧克力，留下葡萄干
避免创意人才太过安逸，保持其工作的趣味性，让最有价值的与昂工不受条条框框的束缚，鼓励团队中的佼佼者进行岗位轮换。
尽量挽留
当表现突出的明星员工、领导，有创意的人提出离职时，明确了解其离职原因，尽量挽留。如果挽留不了，也好聚好散。
避免漏聘，误聘
关键还是要挑选并雇佣优秀的候选人。
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