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以前对人格测试并不感冒，特别是那些简单粗暴地把人分为四类的测评。所以当我发现原来4D领导力也是一种人格测试时顿时就失去了兴趣。
但意识到总不能就这样随意的听完这节课，什么收获也没有就让这段时间过去了。就是这个小小的转变，改变了我对人格测试的态度。
这次培训是公司内部的一次分享，从逻辑上我把这次培训分为了三段。
第一段，引出4D领导力中4种类型的人的特点。
我们先做了一个小测评，让我们在逻辑vs情感，直觉vs感觉中做出选择。通过测评结果将参加培训的人分为四组，然后每组成员通过讨论后写下各组所代表类型的人的优缺点。最后派出代表分享结果后，主持人由此引出四种类型的人的特点。
第二段，不同类型的人沟通上会出现问题的原因。
主持人播放了一个视频(看不见的大猩猩-注意力选择实验)，这个实验表明当我们把注意力集中在某个点上时，比如数白衣服的人之间的传球次数，很容易就会遗失一些很明显的信息，比如大猩猩的出现。
而对于同一件事，不同类型的人的注意力可能就会不一样，这就可能会造成看不清事情的全貌。我想这也是团队成员类型不能趋于一致的原因。
正因为此，不同类型的人的沟通成本通常要更大些，也更有可能造成冲突。
这次培训的一点收获就是从从注意力的维度去考虑性格测试结果，以前不会意识到不同类型的人注意力集中的地方会不一样。
第三段，解决冲突。
主持人提出一种由红转绿的思想纠正训练，红代表着生气等负面情绪，而绿表示正常的状态。通过思考平时在哪些地方进入了“红”色状态以及怎样才能让自己变成绿色，让自己掌握从红转绿的技巧。
这种训练多了后，平时一旦发现自己进入了红色状态，就能立马启动“程序”解决红色状态。
这种方法不仅仅是解决针对性格类型不同导致的冲突，任何进入“红”色状态时我们都可以去思考如何转化为绿色。
拿自己举个例子，工作中会碰到很多让人烦恼的事情，比如加班、上级对某个项目的一串问题，这些都会让人感到不舒服。这就进入了红色状态，转化成绿色就得先从自己身上找问题。
加班可能是因为自己效率低，无法回答上级的问题可能是因为自己没有看清整个项目的目的，自己思考的不够深入。当意识到的确是自己的原因时，就会想办法去解决它。而正是每一次解决的这些问题，才能让自己得到成长。
两点其它收获
学习性格测评课程时，我们通常会仅关注自己所属的类型。但就像第二段中说的那样，为了减少沟通成本，我们还是需要了解别人的类型特点。一个比较好的方法就是给每一种类型找一个身边的实例，这会有助于理解不同类型之间的区别。
我们可以尝试去理清主持人的逻辑。我的所有思考都是从这步开始，通过逻辑就能把主持人的各块内容串起来，这样自己的注意力就会更集中些，也就会有更多的思考。
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