有一个制造业的企业，员工合计2~3万人，在一年之内出现了4、5起员工精神方面有问题的劳动争议案件，这类案件占了该企业全部劳动争议案件一半以上。
客户起初交办这类案件时，我以为是个别情况，一个员工众多的大企业，整个社会又普遍处于焦虑之中，员工精神方面出现问题也正常。
这类员工提交诊断结果为“抑郁状态”或“短暂的精神性障碍”的病假条，一次次申请休病假。
我问客户的法务人员，为什么出现这么多精神状态不佳的员工，是最近生产压力大还是工资、岗位有调整，导致员工产生了压力？法务人员答复说，对于接二连三请假、又觉得可疑的员工，他们去出具病假条的医院调查过了，医生说这些病人自述病情就是提不起精神、不想工作、不愿意与人交流、失眠等，于是他们就根据这些描述，做出“抑郁状态”、“短暂的精神性障碍”的诊断结论。
也就是说，肢体上的病症通过肉眼观察或者仪器检测可以确定病情，而“抑郁状态”、“精神性障碍”只需要“病人”表示自己不愿意说话就可以了。
现在需要确定“抑郁状态”、“精神性障碍”是否等同于“精神病”，能够享受多长时间的“医疗期”，一个企业不可能容忍实际上没有疾病的员工长期休病假。
对于“精神病”的认定这个医学上的专业问题，我进一步联系了精神病科的医生，医生答复“抑郁状态”、“精神障碍”与精神病是不能直接等同的。因为这两种病症如果经过治疗、休养后，没有丧失劳动能力，与正常的员工没有差别，就不是精神病患者；如果丧失了劳动能力，那么可能会被定性为精神病患者。
就目前的情况来看，员工长期不上班，还不能直接按照“精神病”这一特殊疾病而享受较长的“医疗期”，因此其休病假的期限虽然没有直接的法律依据，但应该短于“精神病”的医疗期。
尽管客户非常希望以员工患有精神病为由解除劳动合同，但是这一依据还不够扎实。这类劳动争议案件启动后，一般需要进行精神状态鉴定，司法机关依据鉴定的结论，确定劳动合同是否继续履行。因此，轻易解除合同，具有很大的违法风险。
最终，我建议客户认真了解一下员工找借口休病假的真正原因，希望他们从根本上解决员工消极怠工的问题。
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