又是年底将至，很多公司即将迎来员工的离职高潮，而员工一侧，也大都在思量着新年度自己将何去何从，特别是，若身边的好伙伴即将离开，更难免"心有戚戚焉"，甚至蠢蠢欲动。本不该走到一起也就罢了，若偏偏是一段美好"姻缘"就此断送，与双方而言都是一件伤心事。
有一本书名字叫《联盟——互联网时代的人才变革》，作者是领英的创始人：里德－霍夫曼。书的核心讲的是，互联网时代雇主和员工的关系正发生着悄悄的变化，稳定的雇佣关系已经成为过去，"家庭文化"也已不再适用，员工离职跳槽成了司空见惯的事情。雇主和员工应建立一种"联盟"关系，即使员工离职另谋高就，双方的这种关系仍然存在，互相扶持，相互促进。
书中提到一种"任期制"，大致讲的意思是雇主和员工共同制定一个若干年的任期计划，计划中包括雇主要帮助员工实现的目标、员工要为公司作出的贡献，包括公司为了员工的职业发展（包括离开公司后谋求更好发展）提供的个人成长投资，应该也会涉及到报酬和双方的其他约定。这种契约关系将双方的关系界定为合作共赢，而不只是简单的你付出劳动我给你报酬这种的简单雇用关系，双方均需要对对方的当期利益和未来发展负责。于是，更有可能在任期内形成稳定的关系，降低无预期的员工离职风险，特别是骨干员工。
高科技和知识密集型公司更应该思考这种劳动关系。因为，对于这些公司而言，员工的突然离职对企业的损失更大。对于员工而言，如果没有对自己未来进行投资，很有可能只是挣了几年的工资，却损失掉几年的青春年华。
《联盟》这本书的后面还附了任期计划的模版，帮助读者理解具体的操作方法。
我也经常看到周围一些重要员工离职，尽管我不觉得需要大惊小怪，因为任何一种关系都有它的存续期限，不可能永久。公司的状态和员工的心态都在不断演进，在某个时点上出现不协调是必然的，所以员工离职也好，公司辞退员工也好，都是正常现象。但是，如果一方没有任何心理准备，也没有任何预防措施，多少还是会有些难以接受，甚至有些措手不及的。《联盟》的“任期计划”可以很好的应对这种非预期中止的劳动关系。同时，正如书中所说，即使是任期结束后，双方不再续约，联盟关系仍然存在，"大家仍然是好朋友"。
任期计划本质上是一种深度沟通，在沟通的基础上满足双方各自的诉求，这是关系维系的关键。我并不认为在双方签署了"任期计划"后就不再需要沟通，但将双方的核心利益诉求书面化，更有一种仪式感、契约感，更能够引起双方对约定的尊重。这种任期计划和一些单位通常所实行的"年度责任书"制度不同。"责任书"强调的是公司利益，员工利益只是体现在薪酬数字上。而且，以年度为单位签署，更看重的是当期，通常不包括（单位和个人）中长期发展。
无论是公司还是员工，都要从对方的诉求特别是发展诉求来考虑问题，采用共赢思维，并在合作过程中加强沟通，将员工的特长和公司的业务目标进行适配，动态匹配双方需求。作为公司，要警惕骨干员工离职可能产生的"多米诺骨牌效应"，还要警惕某些"思想病毒"可能产生的"蝴蝶效应"。作为员工，则要有自己坚定的信念，有自己的人生规划、职业规划，不要人云亦云，不要盲目跟风和鲁莽行动，只有坚持做自己，才能对"思想病毒"具有免疫力。
无论如何，沟通永远都是必选的科目，没有沟通就没有理解，更不可能有谅解。再就是做好信息共享，让领导了解员工所想所为，也要让员工了解领导所想所为，让每个人都能看到组织的整体。沟通和信息共享是达成默契、建立互信和稳固关系的基础。
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