除却专业能力外，最能打动用人部门面试官的有两点：“直观感觉”和“回答逻辑”。
直观感觉是你对岗位有热情，明晰下来包含“态度真诚”和“行动证明”。
沟通态度要不卑不亢，热情真诚，把求职当成一件商业沟通，或者一场销售，我是来和公司达成合作的，我给公司提供岗位价值，公司给我提供工资、福利、假期等。
但是很多人很难做到这一点，究其原因在于想法与能力不对等，实际能力只值8000，非要装的深沉，装的专业，硬要15000，面对这种不对等，你自然就没有底气在面试中自信表达，除非你心里素质过硬。
退一步说，即使你能在面试中忽悠过去，等真正上岗了，过不了试用期，不也还要重新找工作吗，在整个职业生涯，这样的求职者见过不少。
求职不是求 ，求职是一场面谈，把你心中的那个“求”去掉，你自然会洒脱一些。
国内的面试，稍大型的公司一般分为三轮，HR面、用人部门面，终面。
针对每一轮怎么主动行动呢？
HR面，你对公司和岗位的了解，有没有做到位，在沟通中能不能很顺利讲述出来。
用人部门面，在第一轮有没有挖掘这个岗位最需要解决的问题是什么，然后在第二轮面试时，用你准备的思路和方案来提供答案，这就是行动证明。
不管答案是不是比较合适，至少你的诚意，面试官看到了。在不知道岗位具体数据和有效信息的情况，还能被主动思考和做出解决方案，已经比其他求职者远胜一筹了。
终面，更多看下你的整体素质表现。是第一轮和第二轮的综合，既找感觉，又看专业。
针对“回答逻辑”，面试官最喜欢问“假设性问题”，也就是问的比较宽泛。
如果面试销售经理，面试官问你，针对公司某个产品，假设给你200万的预算，试用期完成300万的销售额，你会怎么做？
直接上来就说组建团队，分解目标，过程跟踪，结果达成。那肯定game over。
正确的思路是跟面试官了解目前团队现状，产品优势，要完成这个目标需要哪些资源，同时说服面试官怎么给这些资源，有这些资源后如何能在规定时间内确定达成目标，最后怎样衡量策略是不是有效？
这个“逻辑”的核心在于你能不能和面试官一起定义问题 ，解构问题，你的解决方案需要什么资源，如何衡量资源与目标达成的协同性，最终找到令对方满意的答案。
最近是毕业季，有种明显的感触，很多应届毕业生抱着一副“企业应该录用我”的姿态，着实不可取。
其实在应届毕业生身上，只要好好按照上述方法去准备一下，就能超过很多同龄人了，在求职中的优势会很明显。
优秀的平台，一定是僧多粥少，到差一些的平台，是一步步筛选下来的，想要获得更好一点的机会，付出就要多一些。
这个付出不是盲目的努力，要先思维后行动。
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