一位游戏化管理专家任光辉老师回答了「职场中，如何选拔合适的人才？」的难题。
他解决的具体问题是「小公司管理岗位少，员工觉得没发展空间，如何设计晋升机制，调动积极性？」。我们很多创业公司都强调自己特别扁平，随之而来的一个问题就是，职级少，员工没有升迁通道。
他的核心解法：就是建设双轨制，像阿里那样把级别和职位进行区分。管理职位数量有限，用来激励少数特别优秀、适合管理角色、能够承担更大责任的人；而级别的提升可以对每个人都产生有效激励，尤其是一些技术岗位。
其实，无论是否适合，大多数员工可能都还是有一个“领导梦”，认为晋升管理岗、带自己的团队是对能力最大的认可。从满足他们这种愿望的角度，我倒是建议你放宽储备干部培训的报名条件，同时保证后期“严出”，将培训分成不同阶段，第一阶段90%报名者都可以参与，越往后提升训练难度。比如，储备主管培训如何“传帮带”；储备经理培训如何“分解目标”；储备总监培训如何分配资源。通过培训后再设置6-12个月的领导见习期，绩效合格方可转正。这种金字塔攀爬的方式看似提升培训难度，实则帮助每名想成为团队领导的员工把“领导梦”拆解成一个个小目标，有的员工就会逐渐意识到“我不适合当领导”，从而把注意力转移到级别的提升上，而非管理职位上。
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