我们之所以要去观察一个人，是因为认识一个人与了解一个人是不一样的。我们发现，认识一个人容易，但是记住他的名字、知道他在哪个部门，就不太容易了。我举个更浅显的例子，在座的大部分人都有小孩，其实管理小孩的方法与管理下属的方法、管理老公的方法、管理老婆的方法是一模一样的。
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“其实管理小孩的方法与管理下属的方法、管理老公的方法、管理老婆的方法是一模一样的。”
我们首先要认识一个人，就要知道他在哪里读书，他的哪门功课成绩好一点，哪门成绩差一点。你认识一个员工，就要知道他在哪个部门，主要做哪些事情，他去年的考评到底是A、B，还是C。这叫认识。
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“什么叫了解员工？知道他什么时候会离开。”
什么叫了解？他五门功课里面哪门最差？最差的原因是因为不喜欢这个老师，还是因为那门学科的理论结构他掌握起来比较困难？什么叫了解员工？知道他什么时候会离开。陆院长什么时候会离开管理学院？直到大家都认为复旦至少已经是中国的哈佛的时候，那时候他就知道自己要离开了。如果每位上司都知道自己的下属什么时候会离开，那么他将有能力在这个阶段最有效地去激发他。所有进“实践家”的同事，我们都会问他一个问题：“你打算什么时候离开这个企业？”他一定会被吓到说：“你为什么要问这个问题？”我说：“那你在这里的目标是什么？”他回答：“我希望有一天像郭老师一样，像林老师一样，像海峰老师一样，有机会站上讲台去影响更多的人。”那么这就很简单了，接下来我一定让他做内场工作，内场工作有不同的分工，有些是文字方面的，有些是讲师互动或学员调研方面的，我一定让他做后者。因为我非常清楚地知道一件事情，他不单是在为工作而工作，他不单是为上司而工作，他也在成就自己的梦想，承担他的责任，一起推动整个部门完成这个使命。
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