以团队或者部门为单位，管理其能力和知识组合，以评估是否能满足业务需求，这是 Skill Set 技能组合的核心关键。
但目前能够实现 Skill Set 的管理的企业还是少数，存在诸多的挑战。
其主要面临的挑战有三点：
◉ 如何定义Skill Set：
结合昨天的文章，未来我们对于人员的管理，可能不再是基于岗位、胜任力模型的管理，而是基于Skill Set（技能矩阵）的管理。之所以提出Skill Set是因为原来的胜任力模型在当下环境下存在局限性，业务也有越来越多新的需求。
但是这些新需求到底需要什么样的能力，很多企业短时间内很难定义清楚，甚至有时候还涉及到大量新概念，这些新概念是现成的教科书、企业实践都难以直接阐明的，企业需要自己不断摸索，然后再提炼具体的能力项。这些都需要花费大量的时间、精力。
◉ 如何衡量Skill Set：
即使我们对于Skill Set有了定义，但是接下来我们又应当如何衡量？传统的胜任力模型我们可以基于行为衡量，那Skill Set的衡量是什么？组织内有是否对于这样的衡量方式和标准有共识？这些也是通常会面临阻力或挑战的方面。
◉ 如何持续获取具备Skill Set的人才：
若通过人才盘点已经发现组织缺失的能力项后，我们应当如何补充？
Skill Set 的盘点分析及识别可能存在一定精力的损耗，但一旦定义好并确定好标准，在组建团队上会因为规模效应，更有灵活性及可兼容性。不管是在系统里对能力项进行更新还是精细化地对能力进行识别定义，管理者及员工也更有动力配合组织实现。
我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。
智慧是一种修行，磨刀是一种修炼与打磨
网友评论