#每日三件事，第713天#
作为公司的领导者，其中一个最重要的职责就是找到并管理那些比自己更胜任工作的人。事实上，很多时候，必须招聘很多人，来做大公司从未做过的工作。
施密特是谷歌的前任CEO，正是他的加入，谷歌才能在短时间里迅速发展，原因就是找到了最合适的人。在一般公司里，老大是不会去管人力资源的。但是，对于所有进入到最后一轮面试的员工，施密特都要亲自看看他们的简历。因为他是做技术出身，在识别技术人才方面有一套独特的心法和判断力。他每周会花几个小时的时间看通了最后一轮面试的员工简历，平均每周由他看过的简历有100份。谷歌联合创始人佩奇曾经说，企业发展有多快，主要取决于企业能够找到什么样的人。所以，预测一家公司的未来发展，只要看他们最近招聘的人就可以了。
但是，不是所有人都有和施密特一样的慧眼和检验。公司领导者在没有任何招聘经验的情况下，如何才能招到优秀的人才呢？
第一，知道自己想要什么。这是整个招聘过程中最重要的一步，也是常被忽略的一步。如果不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性就微乎其微。如果没有招聘经验，怎么知道自己想要什么呢？
想知道自己需要什么样的人才，最好的方法是在该职位上亲自体验一番。不是名义上的，而是真正履行职责。其次就是聘请一位这方面的专家到公司来，了解他获得成功的原因，搞清楚他的哪些能力最符合公司的需要。然后照这个标准在心里做个规划，搞清楚对要招聘的人有什么期许？这个人在第一个月应该做什么？你期望他加入公司的动机是什么？你想让他立刻扩大部门规模，还是在下一年只招一两个新人？
第二，控制招聘流程。为了找到优秀的人才，你必须将自己掌握的知识转化成一个能找到合适人选的招聘程序。
首先写下你想要的能力，以及你愿意忍受的缺点。人无完人，金无足赤。有时候你看到一个人的时候，看到的都是他的优点和长处。等时间相处的久了，你可能满眼都是他的缺点和不足，甚至还会埋怨自己当初怎么就瞎了眼呢。用人之常是领导者的基本素养，每个领导者都逃不开。
其次，就是设置检验招聘标准的问答题目。把要问的问题写下来，这样目标就会变得具体明确，否则，很难实现。
最后，就是组织一支合理的面试小组，开展面试工作。如果可能的话，还可以对应聘者进行必要的调查。
第三，做出决定。不管面试小组还是其他任何人，都代替不了你的决定。最终的决定还是得由你来做出。
招聘到一位优秀的人才，就像伯乐相马一样。一方面靠识别人才，另一方面靠吸引人才。为什么大公司比小公司更容易照到优秀的人，其中一个因素就是在那里可以认识很多优秀的人，并且可以和他们一起成长。
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