绩效管理一直是HR的头号大事。因传统绩效管理的种种弊端，有些企业寄希望于通过实施新的绩效管理，譬如取消绩效打分等方法，来重塑企业的绩效管理体制。但匆忙上马的项目却事与愿违，给企业带来了更大的混乱，其原因在于：
没有配套的变革管理举措。
很多企业花了大量的财力、时间来打造新的绩效管理体系，但最终的结果是剃头挑子一头热，管理层热情高涨，员工一脸漠然：为什么要这么做？对我来说有啥好处？有意义吗？要知道2/3企业的变革是以失败而告终的。
反馈频率高并不等于好。
为改变以往半年或者一年做一次绩效沟通的做法，新的绩效管理希望通过提高上下级沟通频率的方法来达到绩效持续改善的效果。但如果沟通没有质量，不解决实际问题，只是走个形式，不因人而异，频率的增加只会给员工增加更多的负担。而一旦项目在实际运作的过程中失去其应有的信用，那么再完美的理论也无法指导实践。
忽视取消打分对绩效不利的一面。
基于传统绩效打分所带来的负面作用，很多企业希望通过取消打分来建立面向未来、正向的人才发展策略。但在没有打分的基础上，一线经理人员能清晰地解释员工之间的差异吗？如果一旦打分和年终奖之间的关系被切断，经理有足够的能力去解释员工奖金之间的差异吗？对于有些员工，尤其那些表现一直优异的员工，总是寄希望于通过最后一次的绩效对话获得精神和物质上的奖励，而一旦取消，怎么去激励这些高绩效的员工？就好像请员工吃年末豪华西餐，却没有牛排…..
任何管理都是人的问题，绩效管理也是如此。面对取消传统绩效管理这样的举措，如果没有配套的持之以恒的变革管理，不帮助提升团队领导的管理水平，忽视企业的行业特征和发展现状，那么再完美的理念，再好的工具也无济于事。
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