第4节努力减少实施的阻力
绩效改进约等于变革，变革就意味着破坏，意味着打破传统，因此绩效改进具有不同程度的风险。
个人层面，从名利两个方面我觉得不完全足够，可能还有安全感、成就感的是否满足，否则无法解释那些在公益组织努力奋斗的人。
组织层面，这里说是员工群体，原有的利益和地位以及旧的工作习惯被打破。人与人之间的关系、人与组织的关系被改变的时候可能需要经历这些痛苦。
减少变革阻力的对策
这里不得不提到三级抗拒的理论
一级抗拒：不理解，针对不理解，更多的是去宣传、去设计小胜吸引
二级抗拒：不喜欢，更多的是先去做人的工作，做关系的工作，求同存异，争取最大多数人
三级抗拒：我不喜欢你，这种针对个人的抗拒最难打破，首先要反观自己，是不是真的什么地方行动的太快、沟通的不够，努力尝试是否能挽回关系，如果努力多次仍然无法使关系发生改变，那可能需要的就是采取调离、辞退等手段，来推进绩效改进的方案了。
第5节用制度化辅助实施的可持续性
效果的可持续性，重点在于原因找得对不对，干预措施选择的行不行，评估改善做得好不好。
啥是制度？指经营企业基本的方法，组织经常性的遵守。
啥是制度化？指从特殊的、不固定的方式向普遍认可的固定化模式的转化过程。
制度化过程三部曲
1.确立共同的价值观念——为啥遵守Why
2.制定规范——都遵守啥What，How
3.建立机构——谁来贯彻Who
重要的是防治僵化
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