很多管理者，他们做事有逻辑，有方法，一件事如果自己去干，会做得很不错，但是交给手下员工去做，那简直惨不忍睹。
因此管理者把问题归咎于员工身上，认为员工能力或者做事的意愿出现了问题。
管理员工主要分三类:
一、用制度去约束，用考核去激励。
这类管理者一般不讲什么情面，用制度去衡量员工的行为，该奖励的奖励，该惩罚的惩罚。
这里面有什么问题吗？
员工会只会按照制度去做事，甚至会扣制度，这样人就会变得只看利益，不讲情面。
那么，管理者如果想让员工做额外的工作，只能出钱。
这种管理模式一般出现在做得比较不错的外企、私企。
二、用权力和感情管理
这样的管理者一般手握比较大的权力，而员工看重的也不仅仅是显性的工资，而且隐性的工作本身和职位晋升。
这样管理模式下的员工通常会干很多非本职工作的事情，而且，决定员工努力方向的也许并不是制度的要求或者岗位职责，而是领导的意愿。
干得再好，领导不认可就是零。只要领导认可，升职加薪会很快。
但前提是别出现大的错误。
这种管理模式一般出现在铁饭碗行业。
三、用制度去约束，用情感去激励
这样的管理者懂得人情世故，做事有原则有方法，大事上靠制度，小事上讲感情。
这样的人做人会很有分寸，他们安排任务会告诉对方原因，并充分给予适当的处置权力。
所以，员工与这样的管理者相处会比较舒服，指令明确，更重要的是沟通会比较顺畅。
此类管理者能够让员工信服，且能收拢人心。
对于管理者而言，从从长远来看，到底什么才是最重要的？
倾听人意，顺应人性。
很多管理者拒绝倾听员工的心声，即便员工心有不满或者愤恨，也依然置之不理、我行我素。
这样的管理者敢这么做无非有两种原因:
一种是无知。
他们一厢情愿唯领导或者制度的要求是从，不去考虑实际情况，只看结果。
这样的人最后的结果是上下不得好，很难干长。
另一种是有靠山。
这种人虽然有靠山，但是长期积累下来的“民怨”也会让他在关键时刻掉链子，很可能成为利益交换的牺牲品。
所以，平时看不起眼的员工意愿、心声，在关键时刻能起到决定性的作用。
《学经》说:
水如民之言，常处低微之地。易为众灵轻而下视之，假而利欺之，巧而取夺之，截而断引之。
普通员工特别是基层员工，往往是干着最累的活，拿着最低的工资，而且不被人尊重。
如果管理者觉得自己高高在上，无视员工的需求，那么，他很可能会败在他若瞧不起的人身上。
为什么这么说？
我们都听过一句话：水能载舟亦能覆舟。但是并没有多大的感觉。
因为并没有认识到其中的原理，一个管理者最害怕的是什么？
怕员工不听话，更怕员工团结起来不听话。
但是，他并没有想过，员工为什么会团结起来不听话。
主要是因为员工的情绪没有得到妥善的疏导，更可怕的是，不但不疏导还去报复。
古有云：
水之聚，堵之果，不堵不足以成其聚，堤坝之功，在其疏而堵也。土之厚，山之高，终有其尽也，唯水之不竭也，故堵不过甲子，终有一溃。唯其势更强也。
大禹治水的关键不在于“堵”而在于“疏”。
因为水有一个特点，就是越堵越会聚集成势。
这个“势”积累到一定的程度，就会一泻千里。
纵使有万土之基、铜墙铁壁，都会冲而毁之、掩而埋之。
所以，员工的心声需要倾听，员工的情绪需要疏导。
在这里面也需要掌握一个度：
要懂得分辨是个别人的声音还是大多数人的声音，如果是个别人的声音要仔细辨别，判断真伪，如果是大多数人的声音一定要认真思考、反省，完全弄清楚这种声音产生的来龙去脉。
禹开九道，非移土之功，令万民生养之功也；禹疏九川，非治水之功，乃梳万民之怨也。
无论你是公司高管还是企业负责人，作为管理者，希望这篇文章能够对你有所启发。
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