继续上篇没说完的——怎么办？
员工的激励、能力培训是必不可少的，但是指望着说通过这样的方式，将员工整体水平拉高一个档次，未免有些过火了。
并不是所有的员工都能成为最优秀的员工，也不能指望所有人都成为能力强、工作又积极的劳动模范和技术大牛吧？这就存在一个角度问题，既然人分出四类，那么岗位不也可以分为四类么？研发类、技术类、管理类、生产类等等等等，对于员工的要求也不一样，既然在某个岗位提不起兴趣，或者无法掌握技能，不妨加速人才流动，调岗转岗，实现技能水平与岗位需求相匹配。既然不是每个人都能成为最优秀的那一群，那总有不需要很高技术能力与工作强度的岗位吧？如果没有，那就要么员工去改变，要么企业去改变。
说到这，不由得想起前段时间的华为，将一些上了年纪的老员工劝退，引起了一场轩然大波，都说华为不地道。但是这就是竞争下的残酷，企业不养闲人，华为就差那么些人的工资么？不差，他们担心的是“老白兔”对员工的不良影响，一旦不良影响产生，再想要消除，难上加难。所以，只能出此下策。不过这事儿也不值得过度渲染，负责生老病死的老国企、铁饭碗已经消失，只要合理合法，补偿到位，企业人才结构的更新是必然的，同时也为年轻力量的晋升打开通道，相比之下，没有这种魄力的国企，正在被一步步掏空，剩下一窝“老白兔”苟延残喘。
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