出于对阿里大名鼎鼎政委体系的好奇，通过网课系统的学习了阿里人介绍其运作系统，补充了自身对人力资源管理的认知。

阿里政委角色的定位是，业务人员的合作伙伴、负责人力的增值、是协同的桥梁、是文化的布道者。

阿里政委的职责要求分为4部分：懂业务、保人才、推文化、提效能。 对政委也要求通过选、育、用、留的方式选拔和任用，与业务管理者搭档互补。与我们众所周知的解放军业务正职和政委类似，猜测阿里也是从中汲取的经验拿来本地化运用。

对没有政委角色，但有HR体系或者仅业务管理的其他企业和组织，其中的实践总结确有值得借鉴或思考之处。以保人才、推文化这2点来简要说明。

---

1 保人才

任何一个组织对人才的培养和保留都是重要工作，尤其是对知识密集型团队。

首先，人才盘点是一项基础工作，和资产盘点一样重要。

管理者需要保障对下属的两层级进行人员盘点，梳理出人力结构（包含组织结构和人力分布），并对人员进行九宫格盘点。关键是识别人力分布和特征，作为将来人力梯队和后备培养的依据，并按照3-6-1或者2-7-1 的比例分布来确定当前人员绩效及潜能情况，建立人力资源的静态+动态基础数据，作为盘点的结果，为后续培养打好基础。

其次，要做好人力的培养。 从技术、管理两条路径或者方向培养人。

通过企业线上系统性课程或者线下培训，结合小讲堂、论坛、读书、1对1辅导、读书等多种方式，进行技术和管理的培训和辅导。从知识的丰富到技能的掌握，重要的一点是做好培训或者学习后的落实。比如要进行沙盘演练即实践操作，或者通过外课内化即内部再讲方式，或者通过小团队内案例分享，或者通过论坛与周报方式来进行结果沟通。总之，要确保培训的结果能够有效。这背后的原理就是来自费曼学习理论。

2 推文化

文化的营造是领导者火管理者或者HR、政委的关键职责。阿里政委的抓手落在4个环节：

抓源头：招聘合适的人，比如目标人群符合聪明（智商情商在线）、皮实（抗批评、也抗表扬）、乐观（逆境中看到希望）、自省（开放心态日省吾身）的特征。

抓人群：对组织中的三类人重点关注，包括新人、民意领袖和团队Leader。 选好导师言传身教，培训导师来给新人传播文化；对无冕之王要用好，发挥正能量作用；而一线团队带头人是推文化的核心一环，要培养他们来带领团队、传播价值观。

抓关键场景：4个场景要充分利用好，包括日常团建小聚（鼓励合作与协同）、回顾会（review人的成长、团队状况和文化理解）、复盘会（业务复盘、机制流程复盘和人的复盘）、晋升答辩会或考核沟通（原因沟通与说明，改进与激励）。

抓关键制度：对组织和团队中的晋升制度、考核/绩效制度、奖惩制度要设计好、执行好，不仅看结果也要看过程。

这些阿里总结的方法论，其背后都有其依据的理论和成功的实践，是可以作为自身工作的借鉴，有感而发，聊供参考。