作者：金玉学方
为公司雇佣完美的员工不是人力资源部的工作。那份工作属于你的c级主管。
如果你认为所有宣扬这种文化的文章都来自上层，那么只有让你的老板来决定最终的招聘决定才是有意义的。雇佣错误的人可能会把你舒适、开放的环境变成一个有害的空间，只会鼓励其他员工离开。
像JotForm甚至谷歌这样的公司都强调让他们的高管参与招聘决策。JotForm首席执行官Aytekin Tank希望确保新员工在现有的公司文化中工作良好，而不会产生冲突。Link human首席执行官乔根•桑德伯格表示，他发现招聘对保持公司效率至关重要，尤其是考虑到招聘错了人可能要花费高达24万美元。
作为人力资源部门的领导者，你要站在第一线，而这取决于你带来的是候选人，而不是员工。在招聘过程中，你可以做三件事来更好地支持你的c级主管:
1. 写招聘广告，而不是描述。
赢得人才争夺战的公司会出售他们的公开职位;他们不只是描述角色。下次当你有一个职位空缺时，考虑一下这个职位独特的卖点，并把它们纳入你的清单中。然后，了解符合条件的候选人在搜索什么，并调整你的语言来匹配，这样他们就可以很容易地在网上找到这个职位。
从那里，读一本关于文案写作的书。我在转述大卫·奥美(David Ogilvy)的话:“第一句话的目的是让他们读第二句。”你的职位描述中的每一句话都应该吸引求职者。你的招聘广告应该很好，这样一个被动但有才华的求职者看到这个工作就会说:“这个工作看起来太棒了，可能是我今年唯一申请的工作。”
2. 一小时内给最优秀的候选人回电话。
如果一位优秀的求职者提出申请，把信息传递给你的高管团队，这样就有人可以在一小时内给他或她回电话。虽然Bullhorn发现早上是联系求职者的好时间，但你应该在一个小时内得到回复。此外，LinkedIn的最新更新让招聘人员可以打电话给求职者，而不是通过该平台发送电子邮件或消息。
想想你想给候选人留下的印象。当我住在德国时，候选人会向德国公司提出申请，预计在近三周内都不会收到答复。我们几乎立即召回优秀的候选人，使自己与众不同。这并不像看上去那么不可能。不到百分之一的求职者是超级明星级别的人，他们有理由在一小时内接到复信。但这些人可以在公司内部产生巨大的影响。
3. 不要把不好的候选人传下去。
如果你有100个求职者，而所有的100份申请都被扔进了垃圾桶，不要犹豫，把它们扔掉!最近，我与另外五名董事会成员花了一整天时间面试“顶尖”候选人。其中两个人甚至不够强壮，无法接受电话面试，但我们占用了六名高管的时间——以及候选人的时间——对他们进行面试，因此我们有了一个“比较点”。
Jobvite发现平均雇佣时间为38天。这是一段很长的时间，尤其是考虑到有多少时间浪费在面试错误的候选人上。给人比较的分数会让不合格的候选人看起来更好，不是因为他们适合这份工作，而是因为他们和不合格的人在一起看起来很好。问问你的主管，他们是更愿意只看到合格的候选人，还是希望看到最优秀的少数人，即使有些人不符合最低标准。
从事人力资源和招聘工作需要承担很多责任，但尽管你的工作是找到合适的候选人，但你不应该做最后的招聘决定。这取决于你们公司的管理人员。使用这三种策略可以使你的工作更容易，并帮助他们更快地找到下一个员工，这样你就可以继续填补下一个职位。
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