这段时间陷入很多的自我怀疑，觉得自己没有激励别人的能力，怎样才能激发孩子的内动力？是我一直以来非常困惑的问题，所以看了这本书的标题就看了。
看完这本书，心里颇多的感慨，就是自己关于激励的认知还是停留在太浅层次上面。曾经李孝来老师说过，让家人朋友不断地成长，变成更好的自己。《激励》这本书更好的诠释了这一点。
人没有内动力，最根本的原因其实是害怕失败和害怕拒绝。让一个人重新塑造自我认知，感受到自己是有价值的，重要的，有头脑的，有能力的。
这个绝对不能靠简单的几句空洞的话语就能够达成。以前我曾经去过一个教育机构，他说不能对孩子有高期待和高要求，而这本书恰恰反驳了这一点。
从入职伊始就对员工委以重任，让他满负荷的工作，然后在伙伴的带领下深入工作现场，熟悉工作环境，适应这种紧张的工作节奏。明确的表达工作预期，就是完成一项目标明确、要求具体的工作。
“目标明确、要求具体”，这几个字看起来异常的简单，实际上在家庭教育中，很多父母往往不能够精确的表达。
很多父母只能表达抽象的概念，认真，孝顺负责。但在一件事情上具体的给予怎么样的指导，其实他们自己也是一团浆糊，一筹莫展，或者说根本就没有这样清晰的概念。没有清晰的要求，却想获得具体的结果，无疑是天方夜谭。
成功的五大因素：
一、清晰的目标和目的。
二、能够量化的标准。
三、任务明确的截止日期。
四、成功的经历（保质保量的标准完成）。
五、认可和奖励。
分配工作以后，一定要监督检查工作的进度。这并非是不信任，而是要建立一个正确的反馈机制。这样可以树立员工个人的价值感，增强员工个人的自尊心。
在家庭教育中，很多父母对孩子提了要求以后就不闻不问，然后就最后期待那个他想要的结果的呈现，最后无疑是失望的。
在事情进展的过程中，跟员工一起不断的讨论，实际上也是一种激励方式的表现。
很多父母觉得把学习放手给孩子就对学习不闻不问，然后从来没有跟孩子一起讨论过学习的细节，却希望孩子在学习上硕果累累。他们把这称之为信任，其实就是不尽责。
激励的3R：奖励、认同、强化。
奖励分为有形的和无形的奖励，都同样的重要。不但要对员工的工作予以认同和肯定，并且要不断的强化他的这种工作能力，付出的努力，让他的这个行为得以固化，形成优秀的习惯。
员工取得的业绩分为：普通级、优秀级、惊叹级、双重惊叹级。
为什么这样划分？我想是表达那种出乎意料的成绩，表达对额外的付出的肯定。
核心价值观决定了信念，信念决定了期待，期待决定了态度，态度决定的行为，行为决定了最终的结果。
目标管理是实现成功的一个非常重要的方法。第1步目标任务要达成一致，第2步讨论实现目标、任务，完成工作的可能方式和方法，第3步明确业绩评估的手段和标准，第4步定期汇报进展工作反馈。
作为领导，对员工的工作不必事必躬亲地指导。适当的放手，培养他们的自主能力。
人在职场上的需求分为两种，一种是自主需求，就是成就得到认可和尊重，第二是依赖需求，在这个群体中找到归属感。
人在家庭中也是如此。孩子在学业上或者其他方面取得的成就，需要得到父母的认可和尊重，同时还要让他觉得他在家庭生活中很重要，父母是需要依赖于他的。
帕累托原理（又称为80/20原则）：20%的事情可以取得80%的成效，同样的也可以说是80%的事情，只取得了20%的成效。所以选择做最重要的事情，这非常的关键。
零缺陷、高品质工作的价值，就体现在20%的精力，可以取得80%的成效。
这其实是一直以来我在家庭教育中的误区，我总觉得对孩子提了高的要求，就是吹毛求疵。其实我相信你能够做好这件事情，所以我才对你有高的要求，这也算是另外一种方式的信任。
有效倾听：1、用心的听（身体前倾，不打断、干扰对方）。2、在回应对方之前做出停顿（停顿的目的是防止对方的话还没有讲完，或者表明你对对方所讲的深思熟虑，也是为了引起对方的注意）。3、用提问的方式予以澄清（你刚才讲的就是什么什么吗？）。4、改述对方的话（就是进一步的确认，让对方感觉到被尊重）。
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